- •Сутність та значення менеджменту персоналу
- •Менеджмент персоналу як сфера професійної діяльності.
- •Об’єкти, суб’єкти, цілі та функції менеджменту персоналу.
- •Персонал організації та його структура.
- •Основні якісні характеристики персоналу.
- •Аналіз наявної чисельності та структури персоналу
- •Специфіка діяльності служби персоналу в ринкових умовах.
- •Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •Структура служби управління персоналом на підприємстві
- •Функції та завдання служби персоналу.
- •Співпраця служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
- •12. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу.
- •13. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •14. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •15. Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •16. Розробка критеріїв підбору претендентів на вакантні посади («профіль» посади)
- •17. Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади
- •18. Шляхи пошуку та особливості залучення кандидатів на вакантні посади.
- •19. Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •20. Сучасні тенденції ринку праці та ринку освітніх послуг в Україні.
- •36.Сутність процесу уведення в посаду та особливості адаптації персоналу
- •37.Етапи здійснення адаптації на підприємстві
- •38.Типи переміщень працівників
- •39.Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри
- •40.Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад.
- •41.Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •42.Суть, необхідність професійного розвитку та види навчання персоналу
- •43.Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників
- •44.Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців
- •45. Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (мва).
- •46. Система неперервного навчання персоналу
- •47. Місце мотивації персоналу в сучасних умовах економіки
- •48.Матеріальна мотивація персоналу: основні положення, значення та види.
- •Принципи матеріальної мотивації. (Все, що знайшла.)
- •50. Особливості розробки ефективної системи матеріальної мотивації на підприємстві.
- •51.Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •52.Суть та значення лояльності персоналу.
- •Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності персоналу.
- •Особливості та значення оцінки персоналу на підприємстві
- •55.Модель оцінки персоналу на підприємстві
- •56.Показники, критерії та технологія оцінювання персоналу
- •57.Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
- •58.Модель комплексної оцінки персоналу.
- •59.Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •Зарубіжний досвід оцінки персоналу
- •Оцінка стану плинності кадрів в організація
- •Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу
- •Розробка та впровадження заходів по зменшенню плинності кадрів в організації
- •Оптимізація чисельності персоналу в організації
- •Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.
- •Передумови виникнення конфлікту.
- •Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.
- •Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
- •Формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.
- •77 Суть та особливості розвитку корпоративної культури на підприємстві
- •Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •Технологія формування корпоративної культури.
- •Управління корпоративною культурою
- •Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •82/ Особливості кадрової політики організації
- •83. Особливості та механізм реалізації стратегії менеджменту персоналу організації.
- •Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.
17. Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади
Відбір персоналу — це процес вибору критеріїв, оцінки кандидата і прийняття рішення про його прийом чи відмову йому. Ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з наступних етапів: аналіз анкетних даних, збір інформації про кандидата, перевірочні іспити, співбесіда. Мета відбору персоналу — знайти для організації працівника, який відмінно виконував би свою роботу. Більшість організацій використовує кілька способів збору інформації про претендентів. Анкетування передує іншім стадіям збирання інформ про кандидатів і надає змоги визначити характеристики, які потребують уточнення. Усі організації використовують інтерв’ю як ефективний інструмент для відбору. Типи інтерв’ю:.Неструктуроване: запитання не плануються заздалегідь. Інтерв’ю з різними кандидатами можуть стосуватися будь-яких сфер професійної діяльності і стажу роботи, планів на майбутнє. Рідко бувають корисними, бо запитання не плануються і важливі аспекти можуть бути нез’ясовані під час інтерв’ю. Напівструктуроване – лише частина запитань планується заздалегідь. Структуроване – усі запитання продумані заздалегідь. Для різних кандидатів їх можна лише поміняти місцями. В ідеалі інтерв’ю повинно бути: базуватися на ретельному аналізі якостей кандидата; добре структуроване; перевірене групою людей, які будуть проводити інтерв’ю, для того, щоб уникнути загальних помилок. Тестування — один з фінальних етапів у процесі відбору. Його ефективність залежить від досвіду осіб, які проводять тестування, а також від наявності комплексу необхідних тестів і технічної бази. Тестування рекомендується проводити в тому випадку, якщо необхідно уточнити певні якості кандидата.
18. Шляхи пошуку та особливості залучення кандидатів на вакантні посади.
Для залучення кандидатів організація може використовувати наступні методи:
1. Пошук кандидатів всередині організації. Найбільш розповсюдженими методами внутрішнього пошуку є наступні: об'яви про вакансії у внутрішніх засобах інформації; звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів на вакантні посади» аналіз особових справ співробітників організації. 2. Пошук з допомогою співробітників організації. Кадрова служба може звернутися з проханням до співробітників організації зайнятися неформальним пошуком серед своїх родичів, або знайомих. Даний метод має наступні переваги: низькі фінансові витрати на залучення персоналу;більш проста процедура адаптації нових працівників в організацію за рахунок більш тісних контактів з представниками організації. 3. Самовиявлення кандидатів. Будь-яка організація отримує звернення від людей або листи з пропозиціями прийняти їх на роботу. Не маючи в конкретний момент часу потреби в працівниках тієї чи іншої професії, організація на базі цієї інформації може сформувати банк даних кандидатів, які можуть ви-користуватися в майбутньому. 4. Об'явив ЗМІ. Основна перевага такого методу – широке залучення населення при відносно не великих витратах. Недолік даного методу полягає в наступному, може відбутися широкий наплив кандидатів, більшість яких не будуть відповідати необхідним вимогам. 5. Виїздив інститути та інші навчальні заклади. Цей метод є результативним з точки зору залучення молодих спеціалістів в організацію, і не потребує великих фінансових витрат. 6. Державні агентства зайнятості. Використання таких агентств дає змогу провести спрямований пошук претендентів по відповідним професіям при низьких витратах. 7. Приватні кадрові агенції. Головним напрямком таких агентств є пошук дорогих і унікальних спеціалістів методом прямого пошуку. Кадрові агенції. Механізм роботи полягає у первинному відсіювання таких претендентів, які не відповідають вакантній посаді, а потім надання клієнту можливості вибору з декількох найбільш прийнятих кандидатів.