- •Сутність та значення менеджменту персоналу
- •Менеджмент персоналу як сфера професійної діяльності.
- •Об’єкти, суб’єкти, цілі та функції менеджменту персоналу.
- •Персонал організації та його структура.
- •Основні якісні характеристики персоналу.
- •Аналіз наявної чисельності та структури персоналу
- •Специфіка діяльності служби персоналу в ринкових умовах.
- •Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •Структура служби управління персоналом на підприємстві
- •Функції та завдання служби персоналу.
- •Співпраця служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
- •12. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу.
- •13. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •14. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •15. Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •16. Розробка критеріїв підбору претендентів на вакантні посади («профіль» посади)
- •17. Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади
- •18. Шляхи пошуку та особливості залучення кандидатів на вакантні посади.
- •19. Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •20. Сучасні тенденції ринку праці та ринку освітніх послуг в Україні.
- •36.Сутність процесу уведення в посаду та особливості адаптації персоналу
- •37.Етапи здійснення адаптації на підприємстві
- •38.Типи переміщень працівників
- •39.Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри
- •40.Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад.
- •41.Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •42.Суть, необхідність професійного розвитку та види навчання персоналу
- •43.Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників
- •44.Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців
- •45. Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (мва).
- •46. Система неперервного навчання персоналу
- •47. Місце мотивації персоналу в сучасних умовах економіки
- •48.Матеріальна мотивація персоналу: основні положення, значення та види.
- •Принципи матеріальної мотивації. (Все, що знайшла.)
- •50. Особливості розробки ефективної системи матеріальної мотивації на підприємстві.
- •51.Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •52.Суть та значення лояльності персоналу.
- •Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності персоналу.
- •Особливості та значення оцінки персоналу на підприємстві
- •55.Модель оцінки персоналу на підприємстві
- •56.Показники, критерії та технологія оцінювання персоналу
- •57.Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
- •58.Модель комплексної оцінки персоналу.
- •59.Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •Зарубіжний досвід оцінки персоналу
- •Оцінка стану плинності кадрів в організація
- •Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу
- •Розробка та впровадження заходів по зменшенню плинності кадрів в організації
- •Оптимізація чисельності персоналу в організації
- •Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.
- •Передумови виникнення конфлікту.
- •Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.
- •Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
- •Формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.
- •77 Суть та особливості розвитку корпоративної культури на підприємстві
- •Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •Технологія формування корпоративної культури.
- •Управління корпоративною культурою
- •Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •82/ Особливості кадрової політики організації
- •83. Особливості та механізм реалізації стратегії менеджменту персоналу організації.
- •Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.
15. Методи визначення потреб організації у персоналі.
виділяють два види потреби: якісний і кількісний. Їх розрахунок проводиться в єдності та тісному взаємозв’язку і вимагає застосування методів, адекватних встановлени видам потреб. ак, якісна потреба в кадрах проявляє себе через потребу у певних категоріях персоналу, професіях, спеціальностях а також у встановлені рівня кваліфікаційних вимог до персоналу. Інформація, на основі якої проводять необхідні дослідження у своїй більшості має аналітично-описовий характер: це встановлений в організації професійно-кваліфікаційний поділ робіт, що міститься в організаційно-технологічній документації; у вимогах до посад та описах робочих місць; у штатному розписі організації і її підрозділів, де затверджено склад посад; в документації. Визначення потреби у чисельності персоналу складається з трьох моментів: вибору методу розрахунку чисельності співробітників; визначення вихідних даних для проведення розрахунку та виконання самого розрахунку кількісної потреби в працівниках. Для визнач потреби в спеціалістах використовують балансовий і номенклатурний. Методика визначення потреби в кваліфікованих кадрах повинна забезпечувати можливість розрахунку необхідної чисельності робітників (за основними професіями) та спеціалістів (за групами спец-тів). Для визнач потреби в кваліфіков кадрах використовуються в основному такі методи: нормативний (нормативої насиченості, штатний, штатно-номенклатурний, штатно-нормативний) , балансовий, економіко-математичного моделювання, експертних оцінок, порівняння Балансовий метод використовується для встановлення відповідних пропорцій, що пов’язує потребу в кваліфік кадрах і можливості системи освіти, реалізується шляхом розробки системи балансів. Економіко-математематичні методи дозволяють з найбільш вирогідних забезпечити вибір найбільш оптимальне рішення.
16. Розробка критеріїв підбору претендентів на вакантні посади («профіль» посади)
Суть процессу підбору кандидатів на вакантні посади полягає в тому, щоб з урахуванням вимог до кандидата на наявну вакансію залучити придатних кваліфікованих працівників для наступної їхньої оцінки і прийому на роботу. Разом з тим у більшості випадків працівника підбирають за інтуїцією, за порадою знайомих, за направленням бюро з працевлаштування та зайнятості, за зовнішніми ознаками. Тому важливо встановити відповідність працівника займаній посаді, тобто чітко виділити види робіт, функції і під них підібрати людей, що мають потрібну кваліфікацію. Ця робота може бути ефективною тільки в тому випадку, якщо вона ґрунтується на правильній оцінці наявності в кандидатів усіх якостей, необхідних для конкретного виду діяльності. Процес підбору персоналу починається з вибору критеріїв оцінювання особистості і роботи претендентів. Критерії включають норми поводження і характеристику професійних навичок. Як правило, вказуються такі критерії оцінки співробітників: 1) освіта і виробничий досвід; 2) поводження (манера триматись); 3) цілеспрямованість; 4) інтелектуальні здібності; 5) Манера розмови; 6) Особливості; 7) професійна придатність. Важливо, щоб кожний з цих критеріїв можна було виразити кількісно (наприклад, у балах). Бальна оцінка дозволяє визначити, наскільки висунуті критерії наявні в того чи іншого працівника.