82/ Особливості кадрової політики організації

Кадрова політика - це діяльність кадрів вищого рівня управлінської ієрархії, спрямована на реалізацію доктрини (замовлення політиків) і забезпечує підготовку персоналу відповідно до вимог робочих місць сьогодні і в перспективі. Результатом цієї діяльності є нормативні документи, що визначають проведення в життя доктринальних положень (замовлення політиків або власників), організацію кадрової роботи в управлінських і виконавських структурах тактичного рівня. Кадрова стратегія є засобом організації кадрової політичної діяльності з реалізації цілей цієї політики. До них фахівці відносять: зв'язок її зі стратегією, орієнтацію на стратегічне планування персоналу, значимість ролі людських ресурсів, наявність розробленої філософії фірми у відношенні працівників, кола взаємопов'язаних функцій і процедур по роботі з персоналом. Ці характеристики кадрової політики не завжди можна виявити в кожній організації, але вони дозволяють з'ясувати ступінь прояву "профілю" кадрової політики, що корелює з факторами положення її на ринку. Кадрова політика є сьогодні складовою частиною всієї управлінської і виробничої політики організації. Вона повинна не тільки створювати сприятливі умови роботи, які забезпечили задоволення персоналу від роботи, його просування по службі, а й давати впевненість у завтрашньому дні. Комплексне розуміння кадрової політики складається як внутрішню єдність:

1) забезпечення дільниць виробництва необхідними людськими ресурсами, врахування інтересів наймаються на роботу (забезпечення робочих місць, розвитку персоналу та створення умов праці). Інструментом для вирішення цих завдань є кадрове планування;

2) створення системи мотивації персоналу на ефективну трудову діяльність. Особливість кадрових рішень полягає в тому, що вони майже завжди відображаються на мотивації співробітників та моральний клімат у колективі. В ідеалі ці рішення приймаються відповідно до загальної системи цінностей, прийнятої в організації, з установками та очікуваннями кожного працівника.

При розробці кадрової політики необхідно враховувати необхідність підвищення вартості "капіталу". Витрати на відбір персоналу, його адаптацію, навчання і підвищення кваліфікації, заробітну плату, послуги соціального характеру і виробничі витрати на створення робочих місць, як правило, значні, що вимагає врахування при розробці планів і концепцій.

Цілі організацій пов'язані із зовнішніми умовами їх діяльності (ринок праці, взаємини з державними та місцевими органами влади і т. д.). Вони визначаються внутрішніми умовами, що впливають на взаємовідносини персоналу в організації (участь в управлінні, навчання і розвиток, вдосконалення стилю управління, вирішення соціальних питань і т. п.). Витримати конкурентну боротьбу і ефективно розвиватися може тільки організація, яка сформувала кадрову політику з урахуванням вимог законів соціального розвитку і управління, принципів управління персоналом, визначених з урахуванням аналізу зовнішнього і внутрішнього середовищ, що відображають обмеження та умови функціонування організації.

На підставі цілей як абстрактних норм формулюються завдання управління персоналом, які поширюються в основному на оперативні області, повсякденне кадрову роботу персоналу управління по реалізації кадрової політики.

Ці завдання, у свою чергу, вирішуються здійсненням наступних основних заходів: В області маркетингу персоналу:

1) дослідження ринку робочої сили і створення необхідної інформаційної бази;

2) кількісне та якісне планування потреб у персоналі;

3) структурування та планування витрат на персонал.

В області зайнятості персоналу:

1) безперервне і послідовне планування відтворення кадрів;

2) порівняння існуючих та перспективних вимог до персоналу вакантним посадам та кадрового складу організації;

3) професійний і кадровий моніторинг у навчальних закладах;

4) введення в спеціальність, професійна орієнтація;

5) регулярне надання інформації про стратегію і діяльності організації;

6) підвищення кваліфікації, навчання і розвиток персоналу.

У системі мотивації:

1) розробка мотиваційних систем, стратегічних механізмів індивідуальної та колективної мотивації персоналу;

2) розробка теорії і практики мотивації персоналу;

3) розробка методів і технологій мотивації персоналу.

Таким чином, відбувається реалізація цільового комплексного підходу в системі формування та здійснення кадрової політики через спеціально розроблені кадрові технології та методи. При розробці кадрової політики організації важливо враховувати найбільш типові (позитивні та негативні) якості персоналу, що визначають стійкість системи управління ім. До основних рис характеру, що негативно впливає на дисципліну, можна віднести: необов'язковість, відсутність порядності та ділової етики в сфері бізнесу; невміння і небажання працювати без належного контролю; психологічну неготовність до самостійності, прагнення до "легких" грошей; боязнь конкуренції, економічну безграмотність. У процесі розробки кадрової політики організації визначаються такі напрямки:

• загальна політика кадрової діяльності;

• організаційно-штатна політика (визначення потреби в кадрах, отримання заявок на фахівців,

• оформлення призначень і переміщень персоналу, підбір кандидатів);

• інформаційна політика (облік, обробка, розподіл інформації);

• фінансова політика по відношенню до персоналу (принципи розподілу коштів, видачі

• винагород та інших виплат, забезпечення страхування і т. д.);

• інші напрямки роботи (визначення потреби у навчанні, підвищенні кваліфікації і т. д.).