56.Показники, критерії та технологія оцінювання персоналу

Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень (Кп) , ділові якості (Дп) , складність роботи, функцій (Сф) , конкретно досягнутий результат (Рр).

Комплексна оцінка конкретного працівника (Ко.п.) здійснюється за формулою:Ко.п. = 0,5 • Кп • Дп + Сф • Рр .

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в с-мі безперервного підвищення професійної майстерності.

Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психічний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати.

Оцінка складності функцій, виконуваних робітниками, проводиться за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику й відображеними в тарифному розряді. Крім цього беруться до уваги й ознаки, що впливають на складність праці робітників.

Для робітників головним нормативним документом, що служить для визначення рівня ділових і професійних якостей служить тарифно-кваліфікаційний довідник. Останній використовується для оцінки складності робіт і рівня професіоналізму робітника.

Для оцінки спеціалістів і фахівців нормативними док-тами виступають: кваліфікаційний – довідник посадових обов’язків керівників і спеціалістів і службовців. І як додаткова інформація особові справи працюючих

Оцінка за цілями включає такі етапи:

1) визначення кількох головних обов’язків (функцій) працівників;

2) конкретизація кожної з цих функцій у певних ек показниках (прибуток, витрати, обсяг робіт, якість);

3) установлення одиниць виміру (відсотки, грошові одиниці, дні тощо) і системи показників, які відображають рез діяльності (зростання прибутку, зниження витрат, скороч термінів виконання робіт, зниження браку);

4) установлення мінімальних і максимальних «стандартів виконання» для кожного показника;

5) співвідношення досягнутих результатів із прийнятими «стандартами виконання» (нижче за макс значення, на його рівні, нижче за мінімальне значення тощо) і визначення оцінного бала;

6) визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення поставлених цілей.

57.Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.

Атестація зазвичай проводиться методом станд оцінок. Хоча цей метод має певні переваги (простота, уніфікованість атестації всіх співроб), він не позбавлений і недоліків, насамперед суб’єктивності оцінки.

Більш об’єктивним методом є центри оцінки персоналу (цоп), які використовують, крім анкетного опитування, тестові випробування (для керівників різних рівнів), що дають змогу оцінити персонал об’єктивніше.

ЦОП використовують комплексну технологію, побудовану на принципах критеріальної оцінки. Використ вел кількості різних методів і обов’язкове оцінювання одних і тих самих критеріїв в різних ситуаціях і різними способами істотно підвищує прогностичність і точність оцінки. Особливо ефективна ця технологія при оцінці кандидатів на нову посаду (підвищення) і при оцінці управлінського персоналу.

Assessment Center – це комплекс вправ, рольових і ділових ігор, який дозволяє оцінити особистісні особливості, мотиватори і ціннісні чинники, навички, особливості групової взаємодії і лідерства, а також додаткові значущі чинники.

Дана методика оцінки та відбору персоналу вважається однією з найефективніших. Набір інструментів для реалізації методики assessment center досить широкий, що робить її гнучкою і дає можливість підібрати саме такі завдання, які найкраще відповідають умовам виконуваної роботи і КК.

Ассессмент дає детальну інформацію, якщо необхідно прийняти наступні рішення:

1) Відбір кращого кандидата на вакантну посаду.

2) Відбір кандидатів у групу кадрового резерву на підвищення на посаді.

3) Оцінка компетентності співробітників з метою прийняття управлінських рішень, побудови програми навчання та розвитку.

4) Оцінка групового потенціалу взаємодії членів колективу.

5) Розвиток персоналу

6)Розробка і проведення: індивідуальних тренінгів для персоналу, індивідуальний коучінг.

Методика випробування може охоплювати:

1. Виконання управл дій. На викон. завдання надається 2 год. Протягом цього часу імітується реальна діяльн фірми: людина, яка проходить випробув, знайомиться із серією інструкцій, ділових паперів, наказів та іншими матеріалами, необх для підготовки розпоряджень з різних технолог, виробн і кадрових питань. Далі з працівником проводиться інтерв’ю.

2. Обговор проблем у невел групі. Ця процедура дає можлив виявити вміння працювати в складі групи, наприклад, вирішити завдання з відбору з 10 кандидатів двох працівників.

Працівникам, що піддаються випробуванням, дається завдання: відібрати кандидата; запевнити інших, що цей вибір найкращий.

3. Прийняття рішення. Усіх людей, що піддаються випробуванням, розділяють на кілька груп — представників фірм-конкурентів. Моделюються 2 — 5 років роботи фірми. Кожен рік стискується до 1 години, протягом якої приймається низка рішень — з ціноутворення, маркетингу, менеджменту тощо. Діяльність усіх учасників оцінюють експерти.

4. Розроблення проекту. Необх розробити план розвитку якого-небудь виду діяльності. На підготовку проекту відводиться 1 год. Потім план захищають перед експертами.

5. Підготовка службового листа. Кожен учасник тестування повинен скласти службові листи з різних питань і з неоднакових позицій: відмова, анулювання рішення, висловлювання негативної інформації. Дії оцінюють експерти.

ПЕРЕВАГИ:

1. ЦОП несе в собі елементи стратегії компанії. Проходячи через процедуру оцінки, працівник чітко розуміє і усвідомлює ті стандарти, до яких прагне його компанія.

2. ЦОП дозволяє отримати максимально об’єктивну оцінку в порівнянні з іншими методами (тести та інтерв’ю).

3. ЦОП дозволяє найбільш раціонально вкладати гроші в розвиток персоналу. Компанія може платити за навчання тільки тих співробітників, які здатні освоїти нове і хочуть вчитися.

4. Для гарного оцінювання потрібна підготовка спостерігачів з числа співробітників компанії, що вимагає від них приблизно 3 дні.

5. Забезпечується розуміння і чіткість в оцінці персоналу всіма співробітниками Компанії. Система ЦОП часто краще сприймається лінійними менеджерами, ніж яка-небудь інша. Рез стають зрозумілі їм показники, а не абстрактні звіти, як після тестів або інтерв’ю.

6. Сама процедура ОП вже є сходинкою до розвитку персоналу. Зазвичай співроб з великою довірою ставляться до результатів ЦОП, ніж до інших методів оцінки, а також відзначають важливість і цінність розвиваючої зворотного зв’язку.