- •Сутність та значення менеджменту персоналу
- •Менеджмент персоналу як сфера професійної діяльності.
- •Об’єкти, суб’єкти, цілі та функції менеджменту персоналу.
- •Персонал організації та його структура.
- •Основні якісні характеристики персоналу.
- •Аналіз наявної чисельності та структури персоналу
- •Специфіка діяльності служби персоналу в ринкових умовах.
- •Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •Структура служби управління персоналом на підприємстві
- •Функції та завдання служби персоналу.
- •Співпраця служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
- •12. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу.
- •13. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •14. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •15. Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •16. Розробка критеріїв підбору претендентів на вакантні посади («профіль» посади)
- •17. Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади
- •18. Шляхи пошуку та особливості залучення кандидатів на вакантні посади.
- •19. Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •20. Сучасні тенденції ринку праці та ринку освітніх послуг в Україні.
- •36.Сутність процесу уведення в посаду та особливості адаптації персоналу
- •37.Етапи здійснення адаптації на підприємстві
- •38.Типи переміщень працівників
- •39.Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри
- •40.Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад.
- •41.Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •42.Суть, необхідність професійного розвитку та види навчання персоналу
- •43.Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників
- •44.Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців
- •45. Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (мва).
- •46. Система неперервного навчання персоналу
- •47. Місце мотивації персоналу в сучасних умовах економіки
- •48.Матеріальна мотивація персоналу: основні положення, значення та види.
- •Принципи матеріальної мотивації. (Все, що знайшла.)
- •50. Особливості розробки ефективної системи матеріальної мотивації на підприємстві.
- •51.Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •52.Суть та значення лояльності персоналу.
- •Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності персоналу.
- •Особливості та значення оцінки персоналу на підприємстві
- •55.Модель оцінки персоналу на підприємстві
- •56.Показники, критерії та технологія оцінювання персоналу
- •57.Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
- •58.Модель комплексної оцінки персоналу.
- •59.Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •Зарубіжний досвід оцінки персоналу
- •Оцінка стану плинності кадрів в організація
- •Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу
- •Розробка та впровадження заходів по зменшенню плинності кадрів в організації
- •Оптимізація чисельності персоналу в організації
- •Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.
- •Передумови виникнення конфлікту.
- •Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.
- •Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
- •Формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.
- •77 Суть та особливості розвитку корпоративної культури на підприємстві
- •Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •Технологія формування корпоративної культури.
- •Управління корпоративною культурою
- •Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •82/ Особливості кадрової політики організації
- •83. Особливості та механізм реалізації стратегії менеджменту персоналу організації.
- •Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.
Принципи матеріальної мотивації. (Все, що знайшла.)
Створення ефективної системи мотивації персоналу базується на наступних принципах:
1. Простота і доступність. Чим простіша і доступніша система мотивації – тим ефективніше вона працює і більша віддача. Неприпустимо перетин, нагромадження, поглинання, повторення одних і тих же елементів мотивації.
2. Інформування всіх співробітників компанії. Потрібно проводити наради і бесіди з керівниками структурних підрозділів, поширювати друковані матеріали, брошури з докладним викладом прийнятої в компанії системи мотивації. Особливо потрібно звертати увагу на “новачків” організації.
3. Готовність долати труднощі з адміністрування. Потрібно постійно підтримувати введену систему мотивації. Наприклад, вводити якісні прикладні розробки, які дозволяють інтегрувати всі потрібні відомості з різних програм, які використовуються в компанії.
4. Прозорість системи мотивації. При повній прозорості системи додаткові суми винагород, одержувані кожним співробітником, стають відомі всім. Це призводить до посилення конкуренції між співробітниками, що у свою чергу підсилює мотивацію.
5. Справедливість. Суми виплат необхідно заздалегідь планувати і розподіляти між підрозділами і співробітниками. Весь персонал потрібно ознайомити з загальними правилами, кожна людина повинна розуміти, скільки може отримати він сам і його колеги.
6. Гнучкість. Потрібно регулярно переглядати систему мотивації, не впроваджувати все розроблене відразу. Можна змінювати стимули, скасовуючи колишні і вводячи нові.
7. Відсутність «зрівнялівки». Розмір матеріальної винагороди повинен бути адекватний досягнутим результатам.
8. Оптимальна періодичність виплат. Тут теж є тонкощі: для рядових співробітників виплати доцільно проводити щонайменше раз на квартал, для лінійних керівників – раз на півроку, для топ-менеджерів – раз на рік (або після закінчення конкретного проекту). Розтягнуті очікування не завжди добре позначаються на якості роботи, оскільки, занадто «далекий», нехай і великий приз – не привід працювати краще прямо зараз.
9. Постійний зворотний зв'язок. Мало впровадити і грамотно адмініструвати систему мотивації, потрібно постійно вивчати її в дії, вислуховувати думки і відгуки людей. Це допоможе зрозуміти, чи дійсно запропонована робоча стратегія є ефективною.
10. Принцип презентативності. Не потрібно проводити цей захід у форматі «для широкої аудиторії» або за допомогою електронної пошти. Чим більше аудиторія, тим вища ймовірність того, що проект сприйметься негативно. Лінійні керівники спочатку мають ознайомити підлеглих з новими правилами, дати їм час розібратися, прорахувати, оцінити й усвідомити основні принципи нової системи мотивації.
11. Бюджетування системи мотивації. Необхідно ретельно прорахувати бюджет, передбачити непередбачувані труднощі. На Заході витрати на персонал становлять до 60% від валового доходу компанії, коли у нашій країні фонд заробітної плати в середньому складає 20-30% [17].
На нашу думку, крім зазначених принципів, українські організації мають враховувати наступні принципи:
– інтегрованості матеріальних і нематеріальних методів мотивації. Наприклад, мотивація у вигляді кар’єрного зростання передбачає поєднання як матеріальних методів (підвищення заробітної плати), так і нематеріальних (самовираження працівника);
– індивідуалізму. При створенні системи мотивації персоналу потрібно враховувати особливості кожного працівника – його вік, психологію, соціальний статус тощо;
– «доброзичливості». Керівники і їх підлеглі мають взаємоповажати один одного, працівники організації повинні відчувати себе бажаними, а не другорядними особами.