- •Сутність та значення менеджменту персоналу
- •Менеджмент персоналу як сфера професійної діяльності.
- •Об’єкти, суб’єкти, цілі та функції менеджменту персоналу.
- •Персонал організації та його структура.
- •Основні якісні характеристики персоналу.
- •Аналіз наявної чисельності та структури персоналу
- •Специфіка діяльності служби персоналу в ринкових умовах.
- •Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •Структура служби управління персоналом на підприємстві
- •Функції та завдання служби персоналу.
- •Співпраця служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
- •12. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу.
- •13. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •14. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •15. Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •16. Розробка критеріїв підбору претендентів на вакантні посади («профіль» посади)
- •17. Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади
- •18. Шляхи пошуку та особливості залучення кандидатів на вакантні посади.
- •19. Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •20. Сучасні тенденції ринку праці та ринку освітніх послуг в Україні.
- •36.Сутність процесу уведення в посаду та особливості адаптації персоналу
- •37.Етапи здійснення адаптації на підприємстві
- •38.Типи переміщень працівників
- •39.Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри
- •40.Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад.
- •41.Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •42.Суть, необхідність професійного розвитку та види навчання персоналу
- •43.Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників
- •44.Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців
- •45. Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (мва).
- •46. Система неперервного навчання персоналу
- •47. Місце мотивації персоналу в сучасних умовах економіки
- •48.Матеріальна мотивація персоналу: основні положення, значення та види.
- •Принципи матеріальної мотивації. (Все, що знайшла.)
- •50. Особливості розробки ефективної системи матеріальної мотивації на підприємстві.
- •51.Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •52.Суть та значення лояльності персоналу.
- •Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності персоналу.
- •Особливості та значення оцінки персоналу на підприємстві
- •55.Модель оцінки персоналу на підприємстві
- •56.Показники, критерії та технологія оцінювання персоналу
- •57.Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
- •58.Модель комплексної оцінки персоналу.
- •59.Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •Зарубіжний досвід оцінки персоналу
- •Оцінка стану плинності кадрів в організація
- •Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу
- •Розробка та впровадження заходів по зменшенню плинності кадрів в організації
- •Оптимізація чисельності персоналу в організації
- •Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.
- •Передумови виникнення конфлікту.
- •Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.
- •Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
- •Формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.
- •77 Суть та особливості розвитку корпоративної культури на підприємстві
- •Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •Технологія формування корпоративної культури.
- •Управління корпоративною культурою
- •Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •82/ Особливості кадрової політики організації
- •83. Особливості та механізм реалізації стратегії менеджменту персоналу організації.
- •Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.
39.Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри
Трудова кар’єра – індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов’язані зі зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соц драбині робочих місць, посад.Планування кар’єри виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу. Воно має бути направлене на забезпечення зв’язку між цілями кар’єри персоналу, їх потребами у відповідності зі стратегією управління організацією. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівників виступають важливими чинниками удосконалення соціальної структури персоналу.Однак планування трудової кар’єри не обмежується лише розстановкою персоналу. Воно має забезпечити подальший розвиток персоналу, професійно – кваліфікаційне просування працівників, їх перепідготовку в разі необхідності. Це вимагає тісного взаємозв’язку планування кар’єри та планування виробничої адаптації, атестації персоналу, його професійного навчання, формування резерву керівників організації.
Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітників представляє собою сукупність форм, методів та засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і переміщення робітників організації від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва.
Завдання:- формування в організації стабільних кадрів робітників;- підвищення ефективності використання трудового і освітнього потенціалу особистості;- надання можливостей робітникам у перспективі підвищувати рівень кваліфікації чи оволодівати іншою перспективною професією;- забезпечення потреби організації у висококваліфікованих робітниках за рахунок внутрішніх джерел;
- заповнення робочих місць малопривабливої та некваліфікованої праці переважно за рахунок зовнішніх джерел забезпечення потреби організації в робітниках.
Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників: Внутрішньопрофесійне , Міжпрофесійне ,Лінійно-функціональне ,Соціальне.
Планування професійно-кваліфікаційного просування робочих має проводитися на основі типових рішень, що містять раціональні методи і форми підбору кандидатів на просування.Планування трудової кар’єри фахівців та керівників в організації полягає у визначенні цілей розвитку працівника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар’єри передбачає, з однієї сторони, професійний розвиток фахівця, а другої сторони, послідовне зайняття ним посад, досвід роботи на яких необхідний для виконання трудових обов’язків на новому більш відповідальному місці.
Професійно-кваліфікаційне просування фахівців і керівників в організації проводиться на основі:
- розробки чітких вимог до фахівця як умови його професійно- кваліфікаційного просування (стаж роботи за спеціальністю, на займаній посаді, рівень професійної підготовки, наявність вченого ступеня чи звання, проходження підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки тощо);- обґрунтування напрямів просування (по горизонталі, вертикалі, комбіноване), в тому числі й типових варіантів;- додержання принципів планомірності і послідовності в професійно- кваліфікаційному просуванні;- інформованості фахівців та їх активної участі у вирішенні питань планування власної трудової кар’єри;- об’єктивні оцінки результатів трудової діяльності фахівців, визначення відповідності їх професійних, ділових і особистих якостей займаній посаді, виділення перспективних фахівців з організаторськими здібностями та включення їх в резерв на посади керівників.