31. Кадровая политика.

Кадровая пол-ка п/п-я. Каждое п/п-е выбирает концепцию и стратегию кадровой пол-ки. В зав-ти от пол-ки п/п-е прин-ет различные реш-я по отбору кадров (опред-е принципов приема на работу), кол-ва раб-ов, необх-ых для кач-ого выпол-я задан-ых ф-ций, профес-ого разв-я. От того, правильна ли была проведена кадр.пол-ка, зависит экон-ое сост-е п/п-я, т.е. эф-ть бизнеса. Управление персоналом - сложное направление управленческой деятельности, требующее разработки политики в пяти поднаправлениях: занятость, обучение, оплата труда, производственные отношения, охрана здоровья и благосостояние. Из-за необходимости решать все эти вопросы комплексно, экономя при этом средства, в менеджменте наметилась тенденция к организации кадровых служб взамен наших отечественных отделов кадров, занимавшихся традиционно лишь наймом, увольнением и переводом работников.

Планы в кадровой политике связаны с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством создания лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства.

Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Демократизация управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий труда, безопасности и возможностей для продвижения;

политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;

политика оплаты труда - предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

политика производственных отношений - установление определенных процедур для решения трудовых проблем;

- политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей; социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании.

Документирование кадровой политики. Имеются споры в отношении того, нужно ли оформлять кадровую политику в письменной форме.

Главные преимущества письменного оформления кадровой политики:

четко определены виды действий, которые должны предприниматься для достижения целей компании;

ясность в понимании проблем руководства и кадров;

побуждение к сотрудничеству путем координации деятельности между различными службами и отделами;

единообразие и последовательность в принятии решений;

установление стандартов для менеджеров, что помогает им в различных

ситуациях;

содействие децентрализации власти, что улучшает производственные

отношения;

содействие развитию обучения и менеджмента;

убеждение рабочих в "доброй воле" компании;

информирование работников о правилах, которыми они должны руководствоваться;

укрепление морали и улучшение отношений.

В числе главных недостатков этого варианта необходимо отметить следующие:

необходимость принятия формы контракта (договора), который может связывать компанию и от которого трудно избавиться;

трудности с определением широкого круга проблем, которые могут возникнуть в будущем;

в случае изменения обстоятельств письменно оформленная кадровая политика может оказаться непригодной;

письменная форма негибка и может ограничивать свободу менеджера в индивидуальных случаях.

Большинство крупных компаний предпочитают письменную форму, которая, однако, составлена так, чтобы обеспечить менеджеру некоторую степень гибкости.