27. Модели поведения руководителей X, у, z.

Дуглас Марк Грегор в своей книге «Человеческий фактор предприятий» выделил две группы предложений относительно того, почему люди работают.

Теория Х - автократичное руководство. Большинству людей внутренне присуще неприятие работы, и они будут избегать ее, если смогут.

Из-за существования в людях антипатии к работе большинство из них надо принуждать, контролировать, направлять, угрожать им наказанием, чтобы заставить приложить адекватные усилия для достижения целей организации.

Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, желает избегать ответственности, имеет мало амбиций, нуждается прежде всего в чувстве безопасности и уверенности в будущем.

Менеджеры, разделяющие теорию Y - демократичное руководство, полагают следующее:

Затраты физических и умственных усилий в процессе работы являются такими же естественными, как игра и отдых.

Внешний контроль и угроза наказания не являются исключительными средствами, вызывающими усилия для выполнения целей организации.

Люди будут осуществлять саморуководство и самоконтроль в процессе обслуживания целей, которые им поручили выполнить.

Обязательство по выполнению целей является функцией вознагрождения, связанного с достижениями.

Средний человек учится при соответствующих условиях не только принимать, но и добиваться принятия на себя ответственности.

Способность пользоваться в относительно высокой степени воображением, изобретательностью, творчеством при решении проблем организации широко распространена среди работников.

В условиях современной индустриализации интеллектуальные возможности среднего человека используются только частично.

В соответствии с точкой зрения Мак Грегора, в современном мире «теория Y» более предпочтительна для стиля руководства, чем «теория Х».

В настоящее время получила распространение еще одна теория, автором которой является У.Оучи автор книги "Теория Z". У.Оучи утверждает, что "рабочие в большинстве своем трудолюбивы, ответственны, их нужно лишь поддерживать и поощрять". Он установил, что есть определенная связь между качеством продукции, производительностью труда и качеством трудовой жизни, поэтому для хорошей постановки дела управления в любой компании необходима "абсолютно ясная ориентация на людей".

Теорию Z включает следующие положения:

1.Отказ от политики увольнений.

2.Участие и руководства, и работников в принятии решений, касающихся работы.

3.Программы служебной карьеры^, предусматривающие ротацию кадров по различным функциональным областям компании, а не продвижение только в одной, специализированной функциональной области.

4.Явная озабоченность и нацеленность на обеспечение благосостояния всех работников.

28. Персонал.

Персонал - личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам. Понятие кадры включает основной состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций.

Для описания персонала предприятия используют различные аспекты классификации в зависимости от решаемых задач. Для описания предприятия или его подразделения используют показатель списочной численности, т.е. по штату и штатным расписаниям; для определения динамики рабочей силы и исчисления производительности труда, средней зарплаты используют среднесписочную численность за тот или иной период, рассчитываемую как средняя арифметическая величина. Например, среднемесячная численность работников равна сумме списочного числа

работников каждого календарного дня месяца, деленной на число календарных дней месяца. Для ежедневного контроля используется показатель явочной численности.

Списочное или среднесписочное число работников дает лишь самое общее представление о динамике рабочей силы. Эти понятия не раскрывают движение внутри периода. Сопоставление же списочного числа работников на две даты со среднесписочным числом за данный период, ограниченный этими датами, дает представление об изменении численности работников. Оборот рабочей силы - изменение численности работников как вследствие их приема на работу, так и в связи с их выбытием. Различают: а) оборот по приему и б) оборот по выбытию, т.е. сколько человек принято (уволено) за отчетный период. Если численность на начало периода равна численности на конец периода, то за данный период не было движения рабочей силы, или оборот по приему был равен обороту по выбытию.

Для характеристики интенсивности оборота используется отношение оборота к среднесписочной численности за исследуемый период.

Различают оборот необходимый и текучесть.

Необходимый оборот рабочей силы включает прием в связи с расширениепроизводства и увольнение по сокращению производства, вследствие прекращения сезонных работ, в результате перевода на другое предприятие, в связи с призывом в армию, с выходом на пенсию.

Текучесть рабочей силы - это оборот вследствие всех других причин: выбытие по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Текучесть рассчитывается как отношение числа работников, выбывших по вышеназванным причинам, к среднесписочной численности работников за исследуемый период.

Кроме названных показателей, персонал характеризует его структура как квалификационная, так и половозрастная. Для экономических расчетов применяется дифференциация персонала по категориям. Например, для промышленного предприятия выделяют следующие категории:

рабочие (в т.ч. основные и вспомогательные);

инженерно-технические работники (ИТР);

служащие;

младший обслуживающий персонал (МОП);

ученики.

Кроме того, из общей численности персонала выделяют административно-управленческий персонал (АУП), т.е., по существу, всех менеджеров.

29. Структура кадров.

структура - внутреннее строение организации, определяющее коли­чество подразделений в ней, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

Понятие кадры включает основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций.

30. Система управления кадрами.

Процессы дифференцируются по трем блокам.

Вход: подбор персонала, переговоры, заключение контрактов.

Процесс: обучение, повышение квалификации, тренировка, переаттестация, организация условий труда и отдыха, предотвращение и разрешение конфликтов, перевод, увольнение.

Выход: исполнение работы в заданные сроки, в нужном количестве и с необходимым качеством.

Основой системы управления кадрами являются как юридическое обеспечение так и материальное и программное обеспечение.

Движущая сила этой системы - кадровая служба.

Любой менеджер несет на себе функцию управления кадрами как на уровне своего подразделения, так и на уровне предприятия в целом, участвуя в разработке и проведении кадровой политики.