«Я» в тотальных институтах

Закрытые сообщества, обитатели, которых вырваны из большого общества на значительный период времени и ведут совместно закрытый и формально при помощи определенных правил и процедур регулируемый образ жизни, находясь под жестким контролем и образуя часто иерархию высших и низших местоположений, Гофман назвал тотальными институтами. К их числу можно отнести монастыри, тюрьмы, казармы, психиатрические клиники, лепрозории, интернаты, детские и инвалидные дома, дома престарелых, колонии для преступников и ряд других учреждений.

Попав в такие места, человек обычно сильно меняется. Его «Я» конструируется и изменяется не столько индивидом, сколько институтом, частью которого он индивид является. Более чем где-либо в обществе, «Я» в тотальных институтах есть не столько собственность лица, которому оно принадлежит, сколько особый компонент в содержании институциональных порядков.

Социальные организации

Однозначное определение понятия «организации» сложно, так как оно многоаспектно и употребимо в различных ситуациях. Понятие «организация» включает в себя две составляющие — дифференциация, «расчленение», и объединение и координация одновременно.

Существует и такой подход. Понятие организации имеет два значения:

1. Специфические жестко структурированные целевые объединения, созданные для реализации совместной деятельности и имеющие декларированную цель

2. Характеристика степени упорядоченности какого-либо объекта. Например, мы говорим: «Плохая организация вечера отдыха», «плохо организована работа с клиентами».

Далее мы будем характеризовать социальную организацию только в первом значении.

Как отметил немецкий социолог Н.Луман, организации – единственные социальные системы, способные поддерживать коммуникацию с системами их окружающего мира.

Специалист в области институциональной экономики Д. Норт предложил следующее различение смыслов между социальной организацией и социальным институтом. Институты невозможно увидеть, почувствовать, пощупать. Институты – это конструкции, созданные человеческим сознанием. Институты образуют базисную структуру, опираясь на которую, люди на протяжении всей истории создавали порядок и стремились снизить неопределенность в процессе обмена. Институциональное развитие, особенно развитие экономики, происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют «правила игры», а вторые являются «игроками». Новые институты появляются тогда, когда общество усматривает возможность получения прибыли, которая не может быть получена в условиях существующей институциональной системы. Иными словами, если производственные факторы предоставляют возможность увеличения доходов, а институциональные этому препятствуют, тогда велики шансы возникновения новых институтов. Институты формируют возможности, которыми располагают члены общества. Организации создаются для того, чтобы использовать эти возможности, и по мере своего развития организации изменяют институты. Институциональные рамки оказывают решающее влияние на то, какие именно организации возникают, и как они развиваются. Но и организации оказывают влияние на процесс изменения институциональных рамок, являются главными агентами институциональных изменений.

Организации являются результатом целевого рационального мышления и регулируемого сотрудничества. Им присущи следующие признаки:

• они образованы осознанно и целенаправленно для достижения определенной цели или назначения;

• в них существует продуманно созданный и общеобязательный порядок или структура;

• с их помощью активность членов организации и используемые ими средства должны обеспечить достижение цели.

Организация в некотором смысле слова — инструмент для достижения цели. Интересно при этом, что определенная цель, преследуемая организацией, не обязательно совпадает с целями участвующих в ее деятельности людей. Поэтому организация вынуждена создавать различные системы стимулирования и награждения, с помощью которых она вовлекает индивидов в действие для достижения общей цели.

Типология организаций

1. Деловые организации, создаваемые для получения дохода, для исполнения управленческих задач

2. Союзные или общественные организации, создаваемые для удовлетворения общественных интересов или интересов их членов

Типология деловых организаций по их общественным функциям:

1. Удовлетворение человеческих потребностей

1. Производство

• Предметной среды

• Витальной продукции

• Предметов культуры

1. рекреация

• лечение

• отдых

1. социализация

• воспитательные

• образовательные

• информационные

1. Интеграция общества

1. Социальный контроль

• Милиция

• церковь

1. Социальное управление

• Государство, правительство

Типология союзных организаций по их общественным функциям:

1. Интересы общества в целом

1. Политические (влияние на общество и государство)

• Политические партии

• Группы влияния (лоббисты)

1. Проблемные

• Красный крест

• Гринпис

• Международная Амнистия

1. Творческие

• Научные

• Художественные

• изобретательские

2. Интересы их участников, членов

2.1. Корпоративные интересы

• Предпринимательские объединения

• Профсоюзные организации работников

2.2 Взаимопомощь

• Организации защиты прав потребителей

• Организации компенсации недугов (организации инвалидов)

• Любительство (собирательство, спорт)

Дифференциация задач и связанная с ней координация влияют на структуру и форму организации. Чем более развита специализация, тем многостороннее и сложнее будут административные функции организации, ее планирование, координация, мотивирование и т.д., тем многограннее будет структура организации. По своей структуре организации чаще всего похожи на пирамиду, в которой задачи дифференцированы на нескольких уровнях.

Кроме горизонтального разделения труда, в организации всегда имеются также координация, руководство и различные специализации по вертикальной линии.

Основоположник социологического исследования организации М. Вебер рассматривал ее как систему власти и разрабатывал теоретические основы управления, оптимальные для организации как таковой. По его мнению, требованиям специализированной и многогранной организации наилучшим образом отвечает бюрократическая система.

Слово бюрократия было введено в 1745 году де Гурне. Он добавил к слову “бюро”, что означало как учреждение, так и письменный стол, часть, происходящую от греческого глагола

“управлять”. “Бюрократия”, таким образом, означает власть чиновников. Вначале это слово применялось только по отношению к правительственным учреждениям, но постепенно его значение расширилось и теперь применяется к любым большим организациям. С самого начала это понятие и его изобретателем, и другими употреблялось в уничижительном смысле. Де Гурне

говорил о нарастающей силе чиновников как о “болезни под названием бюромания”. Французский писатель Бальзак говорил о бюрократии как о “гигантской власти, управляемой пигмеями”. Такой взгляд сохранился и до нашего времени. Бюрократия часто ассоциируется с волокитой, неэффективностью и расточительностью.

Сирил Норткот Паркинсон дал блестящий анализ бюрократии, основывающийся на мысли, что чиновники неограниченно расширяют рамки своей деятельности для того, чтобы занять все имеющееся у них свободное время. “Закон Паркинсона” гласит, что работа разрастается так, чтобы заполнить все время, отведенное для ее выполнения. Бюрократии

разрастаются не потому, что официальные лица берут на себя новые обязанности, которых у них раньше не было, но потому, что они постоянно должны выглядеть занятыми. Они создают проблемы там, где их на самом деле не существует, и затем следят за своими подчиненными, которые в свою очередь тратят уйму времени на написание отчетов и докладных для своего начальства. Этот процесс продолжается бесконечно, причем заполнение формуляров, написание докладных и ведение досье на самом деле вовсе не нужны для выполнения тех задач, которые должна решать бюрократия.

Дисфункции бюрократии:

1. «Вышколенная недееспособность» (термин Т.Веблена). Действия, которые основаны на обучении и навыках, успешно применяемых в прошлом, могут в итоге превратиться в несоответствующие реакции при изменившихся обстоятельствах. Если человек предпринимает меры в соответствие со своими прежними знаниями, не понимая, что новые условия существенно отличаются от старых, то высокое качество обучения может привести к принятию неверной процедуры. Люди могут оказаться непригодными из-за их подгонки к негодной пригодности.

2. «Профессиональный психоз» (термин Д.Дьюи), «профессиональная деформация» (Варно). Как результат ежедневной рутины люди вырабатывают особые предпочтения, антипатии, пристрастия. Акценты. Психоз по Дьюи – ярко выраженная характерная особенность ума. Этот психоз развивается из-за требований, предъявляемых к человеку особой структурой его профессиональной роли.

Бюрократическая организация оказывает постоянное давление на чиновника для того, чтобы он был методичным, предусмотрительным, дисциплинированным. Но строгое соблюдение правил, первоначально задуманное как средство, превращается в самоцель, что приводит к появлению формализма и волокиты в ходе выполнения работы. Это мешает быстрой адаптации при особых обстоятельствах, которые не были детально предусмотрены теми, кто создавал общие правила. Таким образом, именно те элементы, которые способствуют эффективности в общем, являются причиной бездействия в особых случаях.

Другая характерная черта бюрократической структуры – особое значение обезличенности отношений – также играет свою роль в бюрократическом тренинге недееспособности. В отношениях между чиновником и клиентом один структурный источник конфликта заключается в напряжении из-за формальной и обезличенной трактовки со стороны чиновника, тогда как для клиента желательно индивидуальное, личное рассмотрение.

Конфликт внутри бюрократической структуры возникает из противоположной ситуации, а именно, когда личные отношения заменяют структурно необходимые безличные отношения.

Бюрократия является вторичной групповой структурой, предназначенной осуществлять определенную деятельность, которая не может быть удовлетворительно исполнена на основе критериев первичной группы.

Замены безличного рассмотрения на личное внутри структуры сталкивается с широко распространенным неодобрением и характеризуется такими эпитетами, как взяточничество, фаворитизм, непотизм.

Вытеснение формальных, вторичных отношений первичными может привести к дезинтеграции бюрократической структуры.

Однако многие рассматривают бюрократию в совсем ином свете — как модель тщательности, точности и эффективного администрирования. Бюрократия, говорят они, на самом деле является наиболее эффективной формой организации, которую выработало человечество, так как все задачи регулируются строгими правилами действия. Наиболее точная и общепринятая оценка бюрократии, данная Вебером, лежит между двумя этими крайностями. Согласно Веберу, распространение бюрократии в современном обществе неизбежно. Развитие бюрократической власти — это единственный способ справиться с административными требованиями крупномасштабных социальных систем. Однако Вебер считает, что бюрократии присущи некоторые крупные недостатки, оказывающие серьезное влияние на природу нынешней общественной жизни.

При анализе бюрократии Вебер основное внимание уделял формальным отношениям внутри организации. Чем более бюрократизирована (в терминологии Вебера) организация, тем более определенными и детализированными являются ее задачи. Он ничего не говорил относительно неформальных связей и отношений внутри малых групп, существующих во всех организациях. В бюрократиях неформальные способы деятельности зачастую являются основным средством, благодаря которому достигается определенная степень гибкости.

Игра стратегий в бюрократической организации тем более важна, что бюрократическое функционирование полностью предсказуемо, в то время как предсказуемость функций – лучший способ их контролировать. Если подчиненный способен предвидеть реакции своего начальника, он может создать ему комфортные условия, и тогда командовать будет подчиненный. Способ укрепить власть состоит в том, чтобы стать непредсказуемым: начальник, решения которого невозможно предвидеть сохранит свою власть. Компетенция увеличивает непредсказуемость: чтобы предвидеть реакцию индивида, необходимо быть таким же компетентным, как он.

Различие между формальной и неформальной организацией. Первая относится к «официальной» иерархии и властным структурам, вторая – к способам, которыми официальные правила корректируются посредством неформальных взаимодействий подчиненных.

Внеформальная организация – спонтанно развиваемая членами организации (формальной) система неформализированных отношений. Она направлена на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных.

Внеформальной организации присущи:

1. Спонтанность, или незапланированность возникновения

2. Параллельный с формальной организацией характер существования и функционирования

3. Её главная особенность – служебное, «деловое» содержание при совпадении или расхождении направления деятельности с целями формальной организации.

Внеформальная организация возникает как реакция социальной организации (собственно, её членов) на ограниченность формальной организации.

Тремя её источниками рассматриваются:

1. Функциональная недостаточность самой организации (природная дисфункция (армия, устав, дедовщина) и «техническая» деформация (плохой менеджмент)

2. Социальная интеграция в организации, выражающаяся в высокой степени усвоения организационных целей её членами (ревностное служение).

3. Автономия личности (индивид может варьировать средства и пути выполнения своей роли в организации).

Питер Блау изучал неформальные отношения в правительственном агентстве. Задача чиновников агентства состояла в исследовании различных способов нарушений при уплате налогов. Агенты, сталкивавшиеся с проблемами, разрешение которых вызывало у них сомнения, должны были обсудить их со своими непосредственными начальниками. Правилами было установлено, что они не могут советоваться со своими коллегами, находящимися на одном с ними уровне. Однако многие из них неохотно обращались к своим начальникам из-за опасения выглядеть недостаточно компетентными и снизить этим шансы на продвижение по службе. Поэтому обычно они консультировались друг с другом, нарушая официальные правила. Это не только помогало получить конкретный совет, но и снижало беспокойство, связанное с работой в одиночку. Среди работающих на одном уровне образовалась сплоченная группа лояльных друг к другу людей, своего рода первичная группа. Блау приходит к выводу, что в результате проблемы, с которыми сталкивались сотрудники, разрешались гораздо эффективнее. В группе вырабатывались неформальные процедуры, допускающие гораздо больше инициативы и ответственности, чем было предусмотрено формальными правилами, принятыми в организации.

Неформальные сети могут развиваться на всех уровнях организации. На самой вершине личные связи и взаимоотношения могут играть гораздо большую роль в реальной структуре власти, чем те формальные ситуации, в которых, как считается, принимаются решения. Например, предполагается, что политика корпораций определяют собрания совета директоров и акционеров. В действительности же корпорацией руководят несколько членов совета, которые принимают решения неформальным образом, а совет лишь одобряет их. Неформальные взаимосвязи подобного рода имеют место и между различными корпорациями. Руководители различных фирм часто советуются друг с другом на неформальном уровне, состоят в одних и тех же клубах и проводят свободное время в одних и тех же обществах.

Не так просто ответить на вопрос, насколько неформальные процедуры способствуют или препятствуют эффективной работе организаций. Системы, напоминающие идеальный тип, описанный Вебером, приходят к созданию огромного множества способов неофициальных действий. Частично это происходит из-за того, что недостаток гибкости может быть преодолен путем неофициального обращения с формальными правилами. Для тех, кто занят скучной работой, неформальные способы деятельности часто помогают создать более приятную рабочую обстановку. Неформальные контакты между высшими должностными лицами могут быть эффективными и способствовать деятельности организации как единого целого. С другой стороны, люди, вовлеченные в подобные контакты, могут быть более заинтересованы в удовлетворении или защите своих собственных интересов, чем в отстаивании интересов организации.

Интересный вывод был сделан Этоном Мэйо, изучавшим причины высокой текучести кадров и снижения выработки на заводах телефонной компании «Вестерн электрик» в Хоторне близ Чикаго в 20-30 годах прошлого века. Исследования Мэйо (эксперименты, анктерирования, наблюдения, интервью) показали, что на современном предприятии, где рабочие (служащие) проводят большую часть времени своей жизни каждый день, к ним относятся как к инструментам для получения прибыли. Человеческие и личные проблемы рабочих мало кого волнуют. В стремлении хоть как-то восстановить утраченные глубокие социальные отношения, столь важные для людей, рабочие и создают неформальные социальные группы, выполняющие функции прежних первичных групп (семейные, религиозные, родовые).

Ещё один критический взгляд на бюрократию представлен известным французским социологом Мишелем Крозье. Бюрократия, как её понимают широкие массы (атмосфера рутины, жесткости и т.д.) не является прообразом будущего, но несет в себе парализующее наследие прошлого, где преобладала узкая и ограниченная концепция в отношении средств сотрудничества между людьми. Но организация не состоит лишь из прав и обязанностей. Она представляет собой комплексную совокупность пересекающихся и независимых друг от друга игр (в сотрудничество), в ходе которых индивиды стараются максимально увеличить свой выигрыш, соблюдая навязанные окружением неписанные правила игры, извлекая системную выгоду из всех своих преимуществ и стремясь уменьшить преимущества других.

Целое держится лишь за счет раздробленности и значительной долей неясности. Отсюда рутинерство, негибкость, неэффективность организаций, кажущихся устроенными наиболее рационально.

Отсюда непреодолимая тенденция к развитию, поддержанию либо воссозданию барьеров в коммуникации.

Что делать? Сознательно выработать такие правила (модели) игры, при которых участники, продолжающие искать свою выгоду, имели бы заинтересованность в коммуникации.

Для ослабления бюрократии чтобы люди приобретали индивидуальную способность каждого противостоять напряженности, коллективную способность организовывать и поддерживать «игру», основывающиеся на большем обмене и меньших запретах.