132.Внешняя среда организации как ситуационная переменная: ее уровни, характеристики, влияние на организационную структуру

Внешняя среда организации - совокупность ситуационных факторов (переменных), находящихся вне организации, всё внешнее влияние на организацию. Внешняя среда характеризует всю совокупность внешних факторов, влияющих на процессы жизнедеятельности организации. Интерес к внешней среде возник вместе с появлением системного подхода, т.к. организация стала рассматриваться в качестве системы взаимосвязанных частей, находящихся в связи с внешним миром. Сама внешняя среда может быть рассмотрена как ситуационная переменная для организации. Переменными внешней среды являются поставщики, потребители, конкуренты, государственные органы и законодательное регулирование, технологии и НТП, состояние экономики, международные события, политические факторы, социокультурные факторы.

Свойства внешней среды:

1. Характеризуется взаимосвязанностью факторов, влияющих на организацию: изменение одного фактора окружения может обусловливать изменение других.

2. Сложность внешней среды - число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора. По показателю разнообразия факторов в более сложных условиях будет находиться организация, использующая многочисленные и разные технологии, претерпевающие более быстрое развитие, чем организация, которой все это не касается.

3. Динамичность внешней среды - скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Многие исследователи указывали, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Динамичность среды может быть различной как для разных организаций , так и для разных подразделений организации (например, среда более динамична для отдела исследований и разработок по сравнению с отделом производства).

4. Неопределённость внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация (или лицо) по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности в этой информации. Если информации мало или есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать ее высоконадежной.

Контекстуальные (ситуационные) переменные внешней среды

Поставщики. С точки зрения системного подхода организация - это механизм преобразования входов в выходы. Основные разновидности входов — это материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила. Зависимость между организацией и сетью поставщиков, обеспечивающих ввод указанных ресурсов, - один из наиболее ярких примеров прямого воздействия среды на операции и успешность деятельности организации.

Законы и государственные органы. Они определяют правовой статус организации и то, как организация может вести свои дела и какие налоги должна платить. Состояние законодательства часто характеризуется не только его сложностью, но и подвижностью, а иногда даже неопределенностью.

Потребители. От наличия потребителей и способности организации находить потребителя результатов ее деятельности и удовлетворять его запросы зависит само выживание и оправдание существования организации. Потребители, решая, какие товары и услуги для них желательны и по какой цене, определяют для организации почти все, относящееся к результатам ее деятельности. Тем самым необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействия организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов.

Конкуренты. Влияние этого внешнего невозможно оспаривать. Руководство каждого предприятия четко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. Во многих случаях не потребители, а конкуренты определяют, какие результаты деятельности можно продать и какую цену можно запросить. Причём потребители не единственный объект соперничества организаций: они могут конкурировать за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать технические нововведения. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплата труда и характер отношений руководителей с подчиненными.

Технология и НТП. Этот фактор является одновременно внутренней и внешней переменной. Технологические нововведения влияют на эффективность, с которой продукты можно изготавливать и продавать, на скорость устаревания продукта, на то, как можно собирать, хранить и распределять информацию, а также на то, какого рода услуги и новые продукты ожидают потребители от организации. Очевидно, что организации, имеющие дело непосредственно с технологией высокого уровня, наукоемкие предприятия, должны быть в состоянии быстро реагировать на новые разработки и сами предлагать нововведения.

Состояние экономики и международные события. Состояние мировой экономики влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги. Состояние экономики может сильно повлиять на возможности получения организацией капитала для своих нужд. Одно и то же изменение состояния экономики может оказать положительное воздействие на одни и отрицательное на другие организации.

Социокультурные факторы и отношение с местным населением. Любая организация функционирует по меньшей мере в одной культурной среде. Поэтому социокультурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, влияют на организацию. Для многих организаций преобладающее отношение к ней местной общины, в которой она функционирует, имеет первостепенное значение как фактор среды косвенного воздействия. Почти в каждой общине существуют конкретные законы и установки по отношению к бизнесу, определяющие, где можно развернуть деятельность того или иного предприятия.

Политические факторы. Некоторые аспекты политической обстановки представляют для организаций важное значение: настроения администрации, законодательных органов и судов в отношении бизнеса. Эти настроения влияют установление налоговых льгот, требований в отношении практики найма и продвижения представителей национальных меньшинств, законодательство по защите потребителей, стандарты безопасности и чистоты окружающей среды, контроль цен и заработной платы и т.д. Другой элемент политической обстановки - это группы особых интересов и лоббисты.

Уровни внешней среды организации

Внешние факторы можно разделить на 2 большие группы: факторы прямого воздействия извне и факторы косвенного воздействия извне.

Внешняя среда организации

Среда прямого воздействия включает такие элементы, как потребители, конкуренты, правительственные учреждения и законы, поставщики

Среда косвенного воздействия включает международные события, состояние экономики, технологии и НТП, политические и социокультурные факторы..

А. И. Пригожин выделяет следующие макрофакторы внешней среды:

• социокультурные (традиции и нормы делового поведения);

• правовые (полнота и качество законов);

• политические (характер власти, её установки, особенности и борьба интересов разных групп населения и его активистов);

• природные (климат, минеральные ресурсы, расстояния и пр.).

Эти факторы расположены по степени значимости, то есть наибольшее влияние на организацию оказывают социокультурные факторы, которые в основном определяют правовые. Эти факторы в конечном счёте формируют политические факторы. Природные условия создают ограничения для реализации разного рода возможностей, но оказывают наименьшее давление на организацию.

Микросреда и микрофакторы включают носителей макрофактров, т.е. общности, группы, популяции и другие организации.

133. Власть в организации, её природа и источники. Формальное и реальное распределение власти в организации.

Власть – это способность или возможность одних людей/групп влиять и изменять поведение других людей. Вебер говорил, что власть – это способность проводить свою волю вопреки сопротивлению других. В изоляции лицо или группа не могут обладать властью; власть должна иметь отношение к другому лицу или коллективу, или лицо или группа должны испытывать на себе давление со стороны другого лица \ группы.

Властные отношения влекут за собой взаимную зависимость. Управление нуждается в рабочих, чтобы производить услуги или продукты. Рабочие нуждаются в управлении, чтобы получать заработную плату.

Одним из элементов власти являются властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.

В периоды стабильного роста власти появляется необходимость осуществления быстрых всеобъемлющих изменений. Тогда в центре внимания оказывается второй элемент власти - властные отношения, которые всегда возникают между людьми или общественными группами в организации. Властные отношения возникают также при борьбе за власть. Это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д.

Значение власти для организации.

С помощью влияния на поведение подчинённых, т.е. властью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерство и влияние руководителя более эффективным.

Власть руководителю требуется потому, что он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне её. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними.

Источники власти.

В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти:

• Власть положения – это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, т.е. человек получает власть из-за своей должности;

• Власть ресурсов – это власть, которой наделён человек в результате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация и т.д., т.е. человек получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий;

• Власть социальных связей основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д., т.е. власть даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями;

• Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека над ними как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку власть эксперта – это технические знания и знания процесса;

• Власть личности основывается на личных качествах человека, т.е. власть даётся человеку, который, работая в организации, смог проявить себя с хорошей стороны и продемонстрировать все свои положительные качества своим подчинённым. Таким образом, он заслужил уважение и ему хотят подчиняться;

• Власть информации является одним из важнейших источников власти, т.к. без точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений.

Самыми лучшими руководителями являются те люди, которые получили право управлять из таких источников власти, как власть личности и власть эксперта.

Формы власти

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности; она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другими использовать. Реальная власть – это власть влияния, власть авторитета; она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости его самого от окружающих.

Власть проявляется в определённых формах. Американские учёные выделили следующие пять форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчинённый убеждён в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определённому результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кроме того, в условиях жёсткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные и т.д.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако её применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчинённых, а они могут сильно различаться у разных работников.

3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически. Также эта форма власти называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях – главное здесь, чтобы их деятельность официально регламентировалась.

4. Экспертная власть. Подчинённый верит в руководителя и ценность его знаний. Подчинённый убеждён, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.

5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма – это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. Харизма – это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение такого человека, быть рядом с ним, они готовы признать его власть. Подчинённый выполняет требования и распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик. Если подчинённые видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно. Однако на практике такая власть очень непрочна, поскольку основывается на эмоциях, которые, как известно, очень переменчивы.

Типы власти.

Существует долгая история классификации типов власти. Но самой известной и наиболее широко используемой, является классификационная система Вебера, в которой автор делает фундаментальное различие между властью и авторитетом. Власть включает силу и насилие, а авторитет не применяет силу, он скорее включает «взвешивание суждения» со стороны своих реципиентов. Вебер разработал следующую типологию авторитета:

1. Традиционный авторитет – основан на вере в установленный традиционный порядок, и самым лучшим примером являются функционирующие монархии. Признаки этой формы можно обнаружить в организациях, где ещё присутствует основатель или доминантная фигура (пример, римская Католическая церковь, авторитет - Папа).

2. Харизматичный авторитет – проистекает из преданности конкретному носителю власти и основан на его или её личных качествах.

3. Рационально-легальный авторитет – более всего характерен для властных отношений современных организаций; он основан на вере в право вышестоящих иметь власть над подчинёнными.

Проблемы власти.

Основная причина трудностей руководящего персонала заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Если руководитель не может эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации в целом.

Также если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей организации через других людей.

Прочность власти и преобладание той или иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет место объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.

Многим кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Однако сейчас повсеместно признаётся, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

Властью может обладать не только руководитель, но и подчинённый, и, соответственно, существует, так называемая, власть подчинённых. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Кроме подчинённых над руководителем могут иметь власть и его коллеги, обладающие важными для него и для деятельности всей организации ресурсами (доступ к важным персонам, информационные ресурсы, доступ к услугам, деньгам и т.д.).

А для того, чтобы власть в организации была более эффективной и работала для достижения общих целей, необходимо работать так, чтобы существовал гармоничный баланс власти подчинённых и власти руководителя.

135. «Большая пятерка» личностных качеств и ее роль в понимании поведения человека в организации.

Идея об индивидуальных особенностях личности родилась в психологии. Ее суть в том, что каждой личности присущи свои индивидуальные особенности, одинаковых людей не существует. Это предполагает, что менеджеру для эффективной мотивации работников следует находить специфический подход к каждому отдельному работнику.

Индивидуальные особенности отдельной личности заключаются в:

• индивидуальном восприятии (своя интерпретация объективной реальности), которое определяет действия личности;

• целостности личности: профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических;

• мотивированном поведении (у разных людей разные потребности, а значит - разная мотивация);

• стремлении к соучастию (понятие самоэффективности (см. ниже));

• ценности личности (желание личности внимания со стороны руководства).

Структура личности

1) I категория – черта личности

2) II категория – тип личности

Черта личности – научная категория, которая позволяет упорядоченно описывать поведение людей. Это связано с тем, что поведение человека детерминировано в большей степени чертами его личности нежели ситуациями, в которых они оказываются. Знание черт личность, таким образом, позволяет прогнозировать поведение человека и в организации.

Большая пятерка личностных качеств (универсальная общепризнанная иерархия):

1. Экстраверсия (+) Интроверсия (-)

Открытость, контактность Закрытость

2. Эмоциональная стабильность (+) / нестабильность (склонность к депрессии) (-)

3. Добросовестность (насколько человек осторожен, скрупулезен и упорен)

4. уживчивость (способность ладить с людьми)

5. Открытость опыту (насколько человек оригинален, открыт для большого разнообразия стимулов, насколько широк круг его интересов)

Тип личности

Критерии типологии:

1) Источник черпания психической энергии (экстраверсия E, интроверсия I);

2) Перцептивные люди (S) предпочитают рутинную работу, интуитивные люди (N) хорошо работают с понятиями, плохо – с предметами;

3) Принятие решений:

Чувственные (F) – ориентация на других людей,

ориентация на ситуацию (рациональные решения);

4) Поведение человека в определенной ситуации:

приспосабливается к ситуации (P),

решающий (Y).

При различном наборе тех или иных характеристик различают 16 типов личности.

Эффективный менеджер: I, N, T, Y.