7.Формування та розвиток трудового потенціалу.

Трудовий потенціал — це сукупність характеристик людини, які формуються в результаті матеріальних і духовних вкладень (здоров'я, інтелект, творчі здібності, освіта, професіоналізм, моральність, активність, організованість тощо). Науковці по-різному підходять до визначення компонентів трудового потенціалу. Деякі з них, зокрема Б.М. Генкин, дотримуються погляду, що трудовий потенціал людини виражається через його особові характеристики, освіту, професіоналізм. Проте необхідно зазначити, що такий підхід не повністю розкриває сутність трудового потенціалу, особливо це стосується результатів трудової діяльності. Інші вчені, розглядаючи питання формування, розвитку та оцінки трудового потенціалу, роблять акцент на професіоналізмі працівника, але при цьому практично не враховують його особових характеристик. Багато керівників на великих підприємствах проводять оцінку трудового потенціалу працівників на основі наявної документації: звіту про використання робочого часу, звіту про кількісний і якісний склад і професійне навчання персоналу. При цьому практично не враховуються рівень інтелекту, психологічні, особові, моральні якості і здібності працівників. Тому така оцінка трудового потенціалу не має індивідуального характеру і є неефективною. Багато керівників вітчизняних підприємств пояснюють такий поверховий підхід складністю оцінки індивідуальних характеристик працівника, зокрема особистих якостей. Однак західний досвід лідируючих компаній показує, що лише індивідуальний підхід до працівника дає змогу досягти високого рівня його трудового внеску. Тому оцінка особистих характеристик працівника проводиться за допомогою тестування. Раціонально розроблені тести не вимагають значних грошових вкладень і дають реалістичні дані про кожного працівника. Необхідно зазначити, що така практика починає запроваджуватися і на українських підприємствах, проте у зв'язку з безліччю помилок ще не набула широкого поширення. У таблиці 2.1 подано елементи трудового потенціалу.

При цьому, як було сказано раніше, трудова мобільність, рівень професійної підготовки і результати трудової діяльності виявляються на основі наявної документації, а особисті, моральні, психологічні, психофізіологічні якості, рівень інтелекту і здібності — за допомогою тестування.

На формування і розвиток трудового потенціалу впливають: індивідуальні, суспільні і виробничі чинники, які представлені у вигляді схеми (рис. 2.3).

Таблиця 2.1. Елементи трудового потенціалу працівників підприємства

Елементи трудового потенціалу	Складові елементів
1. Особисті якості	• Цілеспрямованість, працьовитість, комунікабельність, компетентність, організованість, відповідальність, самостійність, енергійність, зібраність, здатність творчо мислити
2. Моральні якості	• Уважність, витриманість, коректність, принциповість, справедливість, рішучість, порядність, акуратність
3. Рівень професійної підготовки	• Рівень освіти: неповна середня, повна середня, середня спеціальна, незакінчена вища спеціальна, вища, повна вища; • Стаж роботи (загальний і за фахом); • Знання іноземних мов; • Наявність кандидатського (докторського) ступеня, професійні знання
4. Психофізіологічні особливості особи	• Стан здоров'я, витривалість, працездатність, тип нервової системи, вік, зовнішність
5. Трудова мобільність	• Макро- та мікромобільність
в. Рівень інтелекту	• Високий, середній, низький
7. Психологічні якості	• Тип особи: екстраверт, інтроверт; • Темперамент: флегматик, сангвінік, холерик, меланхолік
8. Здібності	• Швидкість в освоєнні нової роботи

У кількісному відношенні суспільний трудовий потенціал характеризує можливості суспільства щодо залучення до суспільної праці населення різної статі і віку. У якісному — відображається у реальних можливостях населення брати участь у суспільно корисній праці.

Для оцінки якості населення можуть бути використані показники, застосовані при розрахунку індексу розвитку людського потенціалу (ІРЛП). Величина ІРЛП повинна враховувати всі компоненти трудового потенціалу, наведені у таблиці 2.1. Під час аналізу якостей трудового потенціалу країни особлива увага приділяється характеристикам освіти та професіоналізму. Для кількісних оцінок застосовується апарат людського

капіталу, що дає змогу визначити ефективність інвестицій у загальну і професійну освіту.

Одним з основних інструментів регулювання використання трудового потенціалу є баланс трудових ресурсів, який складається за даними статистичного обліку, демографічних розрахунків, даними відділів, відповідальних за використання трудових ресурсів в обласних адміністраціях, міських бюро з працевлаштування та інформації населення.

Зведений баланс трудових ресурсів регіону становить систему взаємозв'язаних показників формування і розподілу трудових ресурсів і складається з двох частин: 1) наявності трудових ресурсів за різними джерелами надходження (працездатне населення в працездатному віці, працюючі пенсіонери та підлітки); 2) розподілу трудових ресурсів на соціальні групи (робітники, службовці, сільські робітники), за видами зайнятості (в суспільному господарстві, навчання з відривом від виробництва, в домашньому та індивідуальному підсобному господарстві), інші види зайнятості за сферами (матеріальне виробництво та невиробнича сфера) і галузями.

Зведений баланс містить найбільш загальні показники відтворення трудових ресурсів. Унаслідок цього, поряд зі зведеним балансом здійснюють часткові балансові розрахунки, на основі яких визначають джерела поповнення робочої сили, складають прогнози щодо підготовки кваліфікованих робітників за різними формами навчання, підготовки спеціалістів та залучення молоді на навчання.