19.. Понятие и сущность мотивации

Мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побу­дить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах. Мотивация — это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. Процесс мотивации включает: установление или оценку неудовлетворенных потребностей; формулировку целей и определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), при возникновении которой появляется состояние напряжения. Это порождает интересы, побуждающие к определенным действиям и поведению. Внешними побудителями к труду являются стимулы, которые предлагает организация в обмен на труд. Они являются важным мотивационным фактором к более продуктивному труду. Осуществляя действия по стимулированию труда, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. На современном этапе особое значение имеют:

• разнообразие работы по содержанию;

• рост и расширение профессиональной квалификации работников;

• удовлетворение от работы и ее результатов;

• повышение ответственности;

• создание условий для проявления инициативы и осуществления самоконтроля.

20.. Теория иерархии потребностей а.Маслоу

М.разделил потребности на 5 категорий: *физиологические *безопасности и уверенности в будущем *социальные, т.е. потребности ощущать себя членом какой-либо общности *уважения *самовыражения

Согласно М. эти потр-ти можно расположить в виде иерархической струк: *Физ-кие потр-ти и потр-ти безоп-ти явл-ся первичными, т.е. врожденными или потребностями низших уровней *Соц потребности, потребности в уважении и самовыражения являются вторичными, т.е. приобретенными, или потребностями высших уровней. Согласно М., если у чел существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, т.е. определяющей его поведение, является потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием чел потребности высших уровней постоянно расширяются, то они никогда не могут быть полностью удовлетворены, и поэтому мотивация поведения через потребности бесконечна.

21.. Двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга

Герцберг 2 категории факторов(2-х факторная): *гигиены – политика фирмы,условия работы, межличностн отношен и степень непосредствен контроля за работой, стиль руков-ва, вознагражден *мотивации – успех,продвижение по службе, признание и одобрение результатов раб, высокая степень ответствен-ти и возможность творческого и делового роста

22.. Теория приобретенных потребностей Д.Мак-Клелланда

М.Клейланд теория осн упор делает на потребн высших условий, согласно с чем выдел 3 типа потребн: *власти-желание воздействовать на др.людей *успеха-доведение работы до успешного завершения *причастность- работники заинтересованы в компании знакомых, налаживание дружеских отношен

23.. Теория справедливости С.Адамса

Т. справедливости – люди суб-но определяют отнош.полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сопоставляют его с вознаграждением др. людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение и он начинает работать менее интенсивно или – уволится. Поэтому необходимо мотивировать работника, снять напряжение или исправить дисбаланс, объяснив ему почему существует такая разница.

24.. Теория ожидания В.Врума

Теория ожидания. В. Врум считает, что человек должен надеяться, что выбранный тип поведения дейст-но приведет к удовл-ю потр-ти, а ожидание можно рассм-ть как оценку данной личностью вероятности определенного события. Т. Ожид.подчеркивает важность трех взаимосвязей затрат труда, результатов и валентность вознаграждения.Например, дополнительные затраты времени затраченные работником позволили ему получить больше продукции (создать новую программу, технологию и т.д.), за что он прогн-ет получить валентное вознаграждение (т.е. удовлетворенность вознаграждением). Если этого не случиться, т.е. не будет между этими величинами прямой связи, мотивация его ослабеет. Следовательно Р должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями работника и привести их в соответствие.