42. Правила и методы ослабления противоборства в конфликтном взаимодействии.

43. Понятие культуры конфликтного взаимодействия и актуальные проблемы ее формирования.

Культура – деятельность людей по воспроизводству и обновлению социального опыта, а также включают в эту деятельность ее продукты и результаты. Культуру можно определить как способ закрепления и воспроизводства человеческой деятельности по средствам генерализации ее форм и результатов. Культура конфликтного взаимодействия - это способ закрепления и воспроизводства определенных форм конфликтного взаимодействия посредством их генерализации.

Генерализация – означает закрепление отдельных форм, проявлений конфликтного взаимодействия в виде определенного эталона, это осуществляется или посредством отбора единичных актов воздействия и их утверждения в качестве талона или посредством интеграции отдельных компонентов у нескольких единичных актов и формирование идеального эталона или посредством обоснования такого талона, исходя из целесообразности.

Проблемы формирования ККВ: Исследования соц. напряженности, активности многими обст-ми:

1. Необходимостью анализа, причинно – следственных связей возросшего на рубеже 90-х гг. прошлого века числа кон-ов с транформационными процессами, происходящих в новых государствах, возник. после распада СССР. (в тетради)

44. Структура и функции культуры конфликтного взаимодействия. ( в тетради)

45. Критерии и показатели культуры конфликтного взаимодействия. ( в тетради)

46. Оценка возможности и условий предупреждения конфликтов.

Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов (оптимизация структуры фирмы, с одной стороны, как организации, с другой — как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками);

личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов (соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность);

ситуативно-управленческие условия (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных).

В работах по управлению подчеркивалась важность гармоничного функцтонтрования организации для предотвращения и профилактики конфликтов. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов.

Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» — их общему начальнику (в некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений).

3. Становление общих целей, формирование общих ценностей.

Этому способствует информирован ность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Например, работники фирмы «Макдоналдс» считают главной целью своего нелегкого труда — вкусно и быстро накормить посетителей, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую часть общества). Осознание этой «социальной миссии» сплачивает коллектив, что естественно приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. К сожалению, мы пока еще не можем привести аналогичный пример из практики отечественных организаций.

Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений.

Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.