Тема 16. Оценка эффективности труда управленческого персонала.

Эффективность труда управленческого персонала - степень соответствия затрат и результатов их труда критериям, харак­теризующим достижение целей (задач) деятельности предприятия.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда управленческого персонала и особенностей проявления его ре­зультатов. Управленческий персонал - это работники, труд ко­торых представляет собой ту или иную разновидность умствен­ного труда.

Результаты труда управленческого персонала носят двойс­твенный характер: с одной стороны, труд управленческого пер­сонала выступает как составляющая комбинированной деятель­ности совокупного работника предприятия, и в этом случае ре­зультаты этого труда лежат в сфере непосредственно матери­ального производства. С другой стороны, деятельность управ­ленческого персонала направлена непосредственно на получение и преобразование различных видов информации, подготовку и принятие управленческих решений.

Оценивая эффективность труда тех или иных работников, следует исходить из характера их деятельности. Так, труд ру­ководителей естественно оценивать прежде всего по результа­там деятельности коллектива (выполнение плана по прибыли, рост производительности труда и др.) Но одновременно с этим принимаются во внимание и такие показатели, как степень вы­полнения возложенных на него функций, напряженность труда, достигнутый уровень организации труда, производства и управ­ления на руководимом объекте. Эффективность труда специалис­тов определяется исходя из объема, полноты, качества и сво­евременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Основным критерием оценки эффективности труда технических исполнителей является выполнение установленных норм времени, выработки или обслуживания при надлежащем ка­честве работы.

Назначение оценки. Целью оценки является достижение вы­соких конечных результатов деятельности предприятия на осно­ве повышения эффективности труда управленческого персонала. Достижение этой цели связано с использованием результатов

оценки коллективного и индивидуального труда при решении

следующих задач: совершенствование структуры аппарата управ­ления; нормирование труда управленческого персонала; аттес­тация управленческого персонала; организация премирования; продвижение работников по службе.

Объект оценки.

Возможны три объекта оценки:

- управленческий персонал как единая составляющая сово­купного работника предприятия;

- коллектив работников функционального подразделения;

- отдельный работник.

Предмет оценки.

В зависимости от объекта оценки ее предметом могут яв­ляться:

- непосредственные результаты труда управленческого персонала, проявляющиеся в количестве обработанной информа­ции и качестве принятых решений;

- опосредованные результаты труда управленческого пер­сонала, проявляющиеся в результатах производственно-хозяйс­твенной деятельности предприятия.

Субъект оценки. Субъектом оценочного процесса могут выступать или отдельные лица, или органы, наделенные соот­ветствующими правами оценки эффективности труда управленчес­кого персонала. Выделяют следующих субъектов оценки: непос­редственный руководитель, вышестоящий руководитель, подчи­ненные, коллеги, сам работник (самооценка), кадровая служба, общественные организации, комиссии (комбинирующие разных субъектов).

Система показателей оценки.

Система показателей должна отвечать следующим требова­ниям:

- комплексно отражать непосредственные результаты труда как в количественных, так и в качественных характеристиках;

- связывать результаты работы коллектива или отдельного работника с конечными результатами деятельности предприятия;

- отражать особенности деятельности различных коллекти­вов и категорий персонала;

- быть взаимосвязанной с системой стимулирования;

- содержать относительно простые, понятные для каждого работника показатели.

Критерии оценки.

В качестве критериев оценки могут выступать: планы (предприятия, подразделений, индивидуальные); нормы и норма­тивы; достижения предшествующих периодов, достижения на ана­логичных объектах и др.

Частная оценка.

Механизм формирования частной оценки - сравнение факти­ческого состояния того или иного показателя эффективности труда управленческого персонала с соответствующим критерием.

Сравнения могут производиться в следующих направлениях:

- определение различий между показателями и критериями, отражающими фактическое и нормативное состояние изучаемых явлений и процессов;

- выявление различий между показателями изучаемого и аналогичного ему объекта, принятого за эталон;

- раскрытие динамики развития отдельных показателей данного явления или процесса.

Комплексная оценка.

Комплексная оценка формируется на базе частных оценок путем построения интегрального показателя. Наиболее расп­ространенными методами построения интегральных показателей являются методы: сумм, произведений, расстояний, суммы мест.

1. Метод сумм.

X_ij^ф 1 X_ij^ф

К_j ⁼  ^{---- ;} или К_j ^{= --}  ^------ , где

X_ij^б n X_ij^б

Кj - интегральная оценка j-го объекта;

Xijф и Xijб - фактическое и базовое значение i-го пока­зателя, характеризующего j-й объект;

n - количество показателей.

Чем выше Кj - тем выше оценка j-го объекта.

Недостаток - отставание по некоторым важным показателям может компенсироваться высокими значениями второстепенных показателей. Поэтому метод сумм применяется в тех случаях, когда степень достижения базисного значения по отдельному показателю влияет на общее состояние объекта относительно независимо от достижения базисных значений по другим показа­телям.

2. Метод произведений.

X_ij^ф X_ij^ф 1/n

К_j = П ---- ; или К_j = (П -----)

X_ij^б X_ij^б

Данный метод используется тогда, когда влияние каждого отдельного показателя на общее состояние объекта зависит также и от степени достижения базисных значений по другим показателям.

3. Метод расстояний.

Каждый объект рассматривается как точка в n - мерном пространстве с координатами Xijф. На основе данных по всем объектам формируется набор показателей Xijэ, которые задают точку-эталон. Суть метода - в определении степени близости достигнутых результатов каждого объекта к наилучшим (эталон­ным). В качестве интегральной оценки берется расстояние от объекта с координатами Xijф до объекта-эталона.

_1/2

К_j = (( X_ij^ф / X_ij^э)²) .

Чем больше Кj, т.е. чем ближе j-й объект к эталону, тем ближе качество j-го объекта к наилучшему.

Применение методов сумм, произведений и расстояний воз­можно только в случае однонаправленности влияния всех оцени­ваемых показателей на изменение интегрального показателя.

4. Метод суммы мест.

Этот метод предполагает предварительное ранжирование всех объектов по отдельным показателям. Каждому показателю соответствует балльная оценка, определяющая место каждого объекта среди других по данному показателю. Интегральная оценка получается путем суммирования мест, занятых объектом по всем показателям.

Контрольные вопросы:

1. Особенности труда управленческого персонала.

2. Объект и субъект оценки эффективности труда управленческого персонала.

3. Показатели оценки эффективности труда управленческого персонала.

4. Методы формирования интегрального показателя оценки эффективности труда управленческого персонала.

Рекомендуемая литература.

1. Баринов В.А., Демьяненко А.Г. Подготовка управленческих кадров для экономической реформы. - М., 1990.

2. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). - М., 1992.

3. Вудкок, Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991.

4. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М., 1989.

5. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М., 1993.

6. Грачев М.В. Управление трудом. - М., 1990.

7. Жариков Е.С. Вступающему в должность. - М., 1985.

8. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М., 1990.

9. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. - М., 1989.

10. Жуплев А.В. Эффект горизонта. - М., 1989.

11. Заварина Г.В., Черенков В.И. Вопросы квалификационно-должностного роста работников. - Л., 1988.

12. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М., 1993.

13. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. - М., 1988.

14. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель ... - М., 1993.

15. Кунц Г., О'Донелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М., 1981.

16. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. – М., 1996.

17. Маршев В.И., Лукаш Е.Н. Методы активного обучения управлению. - М., 1991.

18. Менеджмент организации. - М., 1995.

19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.,1992.

20. Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.,1989.

21. Молочников Н.Р. Экономика управленческого труда. - Краснодар, 1984.

22. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., 1997.

23. Организация и оплата труда в новых условиях хозяйствования. - М., 1989.

24. Основы управления персоналом. - М., 1996.

25. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни. - М., 1992.

26. Пронников В., Ладанов И. Управление персоналом в Японии. - М.,1989.

27. Система управления персоналом на предприятиях. – М., 1993.

28. Справочник директора предприятия. - М., 1996.

29. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М., 1995.

30. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л,1989.

31. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 1992.

32. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1995.

33. Труд и заработная плата в СССР. - М., 1989.

34. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М., 1995.

35. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М., 1997.

36. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М., 1996.

37. Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М., 1990.

38. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М., 1992.

- 140 -

Управление персоналом

Текст лекций

Крюков Сергей Владимирович

Ответственная за выпуск В.Е.Смейле

Лицензия ЛР № 020276 от 18.02.97

Государственного комитета Российской Федерации по печати

Изд. № 197/ 3824 Подписано к печати 27.04.99

Бумага офсетная. Печать офсетная. Формат 60x84/16

Объем 8,8 уч.изд.-л. Заказ № 98 Тираж 500 экз. ”С” 197