20. Делегирование полномочий как одна из важнейших управленческих проблем.

С точки зрения управленческого цикла организация (организовывание) - это его второй этап. Для осуществления миссии, целей, стратегии и выполнения намеченных планов необходимо создать соответствующие организационные отношения, дать конкретные поручения работникам и добиться их исполнения.

Организовать - значит обеспечить единство воли в выполнении планов, единство действий, дисциплину.

С организационной точки зрения, функция организации осуществляется так: для обеспечения достижения целей производится их разложение на подцели, вплоть до конкретных задач (заданий), которые предписываются отдельным работникам или их группам. Тем самым определяются конкретные исполнители, им вменяются в соответствии с общим планом обязанности по выполнению какой-либо части работы, и возникает определенная система отношений, выражающая распределение задач и обязанностей, их взаимосвязь.

Распределение задач (заданий) между исполнителями осуществляется путем передачи им определенных обязанностей, которые они должны выполнять, и вместе с тем - определенных прав, без которых они эти задачи (обязанности) выполнить не смогут. Процесс такого распределения обязанностей и прав, ответственности и полномочий по уровням и ячейкам управления называется делегированием полномочий, или просто делегированием.

Делегирование - это передача задач (обязанностей) и соответствующих полномочий (прав) должностному лицу, которое принимает на себя ответственность за их реализацию.

Что может делегироваться?:

делегируются (передаются) обязанности по выполнению определенного круга задач. Тем самым устанавливается и ответственность (Ответственность в контексте делегирования выступает как обязательство исполнителя выполнить порученные задачи и отвечать за результаты (материально и морально)) исполнителя (подчиненного) за результаты их выполнения 'перед тем, кто дает задание.

полномочия (права) на использование юсурсов и, прежде всего, на организацию деятельности соответствующих работников. Полномочия - в контексте делегирования - выступают в качестве прав распоряжаться ресурсами организации (и прежде всего ее персоналом) в определенных объемах и пределах, соответствующих поставленным задачам.

У проблемы делегирования полномочий, в конечном счете, есть два аспекта: 1) объективный, то есть объективные возможности, в пределах которых осуществляется распределение полномочий по уровням и ячейкам управления;

2) субъективней, то есть то, как конкретно тот или иной руководитель реализует эти возможности, насколько искусно он это делает.

Что касается объективного аспекта, то с этой точки зрения проблема делегирования полномочий выступает как проблема эффективной координации звеньев, частей (частичных действий) в общей системе управления.

Представляя систему управления как совокупного управляющего, мы акцентируем внимание на том, как общий объем полномочий (должностной власти) распределяется по всем уровням и подсистемам, каковы пропорции этого распределения.

Эта проблема, взятая в различных плоскостях, проявляется как проблема согласования: а) вертикальной иерархии и горизонтальной кооперации;

б) централизации и децентрализации;

в) единоначалия и коллегиальности, - а в наиболее концентрированном её выражении - как проблема централизма и автономии.

Наивысшая эффективность достигается при условии: наибольшей централизации (централизме) в деятельности системы как целого и одновременно - максимальной автономности в деятельности ее каждой подсистемы, каждого звена.

Это единство находит свое выражение в такой научной категории как принцип демократического централизма - принцип, выражающий необходимость соблюдения диалектического единства централизма и автономии, дисциплины и свободы, «внешней» организации и самоорганизации, а в, конечном счете - необходимость единства интересов системы в целом и ее частей (звеньев), единства интересов управляющего и управляемого субъектов.

Итак, функция организации в качестве второго этапа управленческого цикла обеспечивает единство воли, дисциплину в реализации намеченных планов, построение определенной системы организационных отношений. Проблема эффективного делегирования разрешается путем движения противоречивого единства автономии и централизма, свободы и дисциплины. Конкретные соотношения (пропорции) в этом единстве в тот или иной исторический период, в тот или иной момент времени, в том или ином звене или ячейке общественного организма определяются набором обстоятельств, связанных как с общими условиями социально-экономического развития, так и со спецификой их проявления в этих звеньях.

При помощи делегирования достигается наиболее эффективная работа всей орг., сл-но, -синергетический эффект.

Ответственность в контексте делегирования выступает как обязательство исполнителя выполнить порученные задачи и отвечать за результаты (материально и морально).

Полномочия - выступают в качестве прав распоряжаться ресурсами организации (персоналом) в определенных объемах и пределах, соответствующих поставленным задачам. Эффективное делегирование предполагает соблюдение соответствия м\у объемами задач и объемами полномочий как обязательного управленческого принципа - “принципа соответствия”. Полномочия всегда ограничены.

Обычно выделяют два основных типа и вида аппаратных полномочий:

А) Линейные полномочия - “цепь команд”;

Б) Тип полномочий обслуживающего, рекомендательного, консультативного характера получил название штабных полномочий, а исполняющий их специальный аппарат - название штабного (административного) аппарата.

Этому аппарату могут быть предоставлены следующие виды полномочий (по степени обязательности его рекомендаций для линейных руководителей):

а) рекомендательные полномочия (линейный руководитель сам решает, обратиться ли за консультацией, а по получении ее - выполнять или нет);

б) обязательные согласования (до принятия решения линейным руководством консультация со специалистами из аппарата обязательна, но ее выполнение - нет); в) параллельные полномочия (обязательно не только обращение за консультацией, но и ее учет, в противном случае возможно отклонение решения линейного руководства); г) функциональные полномочия (в сфере своей компетенции штабной аппарат действует полноправно, в этой области он сам становится линейным руководством и в крупных организациях приобретает сложную разветвленную структуру).

Обычно выделяют такие виды штабного (административного) аппарата:

1) консультативный;

2) обслуживающий;

3) личный.

Принцип демократического централизма -- федеральная децентрализация.

Рассмотрим в противопоставлении два противоположных типа делегирования.

1 тип делегирования - “gofor delegation” - от англ. “go for this, go for that”.

2 тип делегирования состоит в том, что подчиненным предоставляется свобода выбора способов и методов выполнения работы и одновременно - ответственность за результаты выполнения задач. Подчиненный должен уметь действовать самостоятельно, а также достичь с менеджером полного взаимопонимания относительно целей, ресурсов, результатов и последствий их достижения. Поэтому такой тип требует на начальной стадии больших усилий и затрат времени со стороны менеджера, но впоследствии они окупаются сторицей. С. Кови называет этот тип делегирования “stewardship delegation” (“распорядительское делегирование”).

Чтобы осуществить эффективное делегирование, необходимо применять совокупность способов, которые в этой совокупности составят целостную систему действий руководителя.

1. необходимо четко установить цели и результаты, которых необходимо достичь при их выполнении, и убедиться в том, что подчиненные согласны принять на себя обязательства по достижению этих результатов- это самый трудный этап в делегировании.

2. следует обозначить общие направления, параметры и ограничения, в рамках которых будут выполняться задачи.

3. необходимо четко определить конкретные организационные ресурсы, которыми исполнители могут свободно распоряжаться (человеческие, финансовые, материальные, информационные, технологические и т.д.).

4. следует установить стандарты и критерии, по которым будет оцениваться степень успеха в выполнении задачи, определить, в каких случаях ее выполнение будет признано “удовлетворительным”, “хорошим”, “отличным” или “блестящим”.

5. должны быть четко оговорены и последствия в виде поощрения или ответственности, которые наступят в зависимости от степени выполнения задачи и достижения необходимых результатов.