2.3 Анализ существующей организационной культуры на ооо «Строительная фирма «Старко»

С помощью теста №1 мы определили тип организационной культуры ООО «Строительная фирма «Старко». В нем предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркнем тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по нашему мнению, лучше всего описывает ситуацию в фирме. Выбор будем делать на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы нам. ¹¹

Тест №1. Определение организационной культуры ООО «Строительная фирма «Старко»

1.Основное дело руководства – это...

A. Организация производства и поиск рынков сбыта

Б. Направлять работу и повышать эффективность

B. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми

2.Коммуникации в нашей организации в основном:

A. Формальные и безличные

Б. Редкие, в письменной форме

B. Личные

Г. Частые и неформальные

3.Контроль в основном основан на:

A. Планах и формальных процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем

B. Показателях сбыта продукции

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

4.Мотивация чаще основана на:

А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях

Б. Надежде на повышение

В. Личных оценках

Г. Повышении статуса

5.Организационная структура в основном:

A. Неформальная

Б. Централизованная, функциональная

B. Децентрализованная и линейно-штабная

Г. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему

6.Основные ценности:

A. Доминирование и подавление сопротивления

Б. Рациональность и поддержание порядка

B. Защита интересов членов организации

Г. Достижение целей подразделени

7.Люди работают в основном, чтобы:

A. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении

Б. Получать удовлетворение от работы

B. Решать проблемы и вносить свой вклад в общее дело

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые

8.Отношения с другими организациями в основном строятся на:

A. Взаимных интересах и общности

Б. Сотрудничестве

B. Конкуренции

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона

9.Власть в основном основана на:

A. Компетентности, опыте и знаниях

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок

B. Должностной позиции

Г. Способности и желании помогать другим людям

10.Людей поощряют в основном за:

A. Способность добиваться результата и побеждать

Б. Следование правилам и процедурам

B. Помощь другим людям

Г. Вклад в достижение целей организации

Таблица 10

Интерпретация результатов теста №1.

Вопрос №	«Культура власти»	«Культура роли»	«Культура задачи»	«Культура личности»
1	Б	В	А	Г
2	А	Б	Г	В
3	Г	А	В	Б
4	В	Г	Б	А
5	Б	В	А	Г
6	А	Б	Г	В
7	Г	А	В	Б
8	В	Г	Б	А
9	Б	В	А	Г
10	А	Б	Г	В
ИТОГО	1	1	5	3

Итак, результаты теста показывают, что в организации доминирует «КУЛЬТУРА ЗАДАЧИ». Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует «культура власти», а также «культура роли». 

«Культура задачи» сориентирована и первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности компаний с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких компаниях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности компании. «Культура личности». Компания с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

В условиях трансформирующейся отечественной экономики целесообразно применять в компаниях основные положения таких типов организационной культуры, как «культура власти» и «культура задачи». «Культура власти» в качестве источника власти предполагает эффективное использование и перераспределение руководителем имеющихся ресурсов, базируется на принципах иерархической структуры, продвижение по ступеням которой осуществляется по критериям преданности общей миссии. Этот тип организационной культуры позволяет оперативно реагировать на изменения среды, принимать и реализовывать решения. «Культура задачи» ориентирована на решение поставленных задач и реализацию разработанных проектов.

Вывод: Чувашская Республика продолжает занимать лидирующие позиции среди субъектов Российской Федерации по вводу жилья на душу населения. На строительном рынке Чувашии компания "Старко" позиционируется как фирма, придерживающаяся классического стиля застройки.

За анализируемый период, который составляет три года, активы предприятия, как внеоборотные, так и оборотные, имеют тенденцию к увеличению. Наибольшую долю в активах занимают прочие внеоборотные активы. Капитал и резервы тоже имеют тенденцию к увеличению с 598246 до 1255016 тыс. руб. Общая валюта баланса тоже увеличилась с 900701 до 1747060 тыс.руб. В целом ООО «Строительная фирма «Старко» финансово устойчивое предприятия.

При проведении теста на организационную культуру, было выявлено, что ООО «Строительная фирма «Старко» имеет тип «культура власти», который сочетается с типом «культура личности»