Заключение

Цель настоящего дипломного проекта заключалась в диагностике организационной культуры и разработке мероприятий по формированию организационной культуры на примере ООО «Строительная фирма «Старко», были выполнены поставленные задачи.

В ходе написания дипломного проекта была изучена теоретическая основа понятия «организационная культура». Организационная культура – набор наиболее важных предположений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, дающим людям ориентиры их поведения и действий. Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

В ходе финансово-экономического анализа ООО «Строительная фирма «Старко» было установлено, что предприятие в целом является финансово устойчиво на долгосрочные перспективы. За анализируемый период, который составляет три года, активы предприятия, как внеоборотные, так и оборотные, имеют тенденцию к увеличению. Общая валюта баланса увеличилась с 900701 до 1747060 тыс.руб соответственно с 2010 по 2012 года.

При проведении анализа на имеющуюся организационную культуру на данном строительном предприятии было установлено, что ООО «Строительная фирма «Старко» имеет тип «культура власти», который сочетается с типом «культура личности»

Были предложены мероприятия по совершенствованию организационной культуры на данном строительном предприятии, а именно упор делался на создание благоприятного имиджа организации по средствам организационной культуры. Для этого был выдвинут ряд идей, которые включают в себя:

1. Создание благоприятного внешнего имиджа организации за счет повышения качества проводимой продукции, участие данного предприятия в благотворительности и пресс-конференции, реклама предприятия;

2. Улучшение внутреннего климата в организации за счет создание внутренних символов и ритуалов, повышение охраны труда и безопасности, различные семинары, в ходе которых работники смогут высказать сове мнение и решить различные проблемы организации.

Меры для улучшения социально-психологического климата:

1. Руководителю необходимо больше уделять внимание общению со своими подчиненными, интересоваться рабочей ситуацией.

2. Введение награды – «Лучший работник года», объявление благодарностей работникам, принесшим выгоду организации.

3. Улучшение процесса адаптации новых сотрудников:

• показ вводной презентации о компании: история создания, цель, миссия, принципы, традиции, нормы поведения.

• ознакомительная экскурсия по строящимся объектам.

Меры по улучшению сложившихся норм поведения

1. Введение четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.;

2. Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива). Это необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

Данные рекомендации по формированию организационной культуры на ООО «Строительная фирма «Старко» имеют положительный экономический эффект и составляют 1 407 000 руб.

Если говорить об организационной структуре предприятия, то ее сравнивают со «скелетом», корпоративная культура же – «душа» корпорации, характеризующая внутренние взаимоотношения в коллективе, отношения с внешней средой, а также являющаяся одним из факторов, оказывающих влияние на эффективность деятельности корпорации, что и было доказано в данном дипломном проекте.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными. Но если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций – это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО «Строительная фирма «Старко».

Подводя итоги, необходимо еще раз нужно отметить, что корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения.

Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления базой профессиональной организационной деятельности работников фирмы. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в компании идеологии организационного поведения. Таким образом формируется корпоративная культура.

Она должна стать органичной частью всей организации. Быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета. А также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности организации

1 Степанов И.С. Экономика строительства. Учебник. /М.Юрайт,2007 – 620 с.

2 Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. / под ред. И.В.Сергеева. – 3-е изд., перераб. и пол. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 560 с

3 Степанов И.С. Экономика строительства. Учебник. /М.Юрайт,2007 – 620 с.

4 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2010 – 695 с.

5 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2010 – 695 с.

6  Рукавицына А.А., Стельмах А.А., Влияние организационной культуры на деятельность предприятия, интернет-источник: http://www.rusnauka.com/17_AND_2010/Economics/69060.doc.htm

7 Тихомирова О.Г., Организационная культура: формирование, развитие и оценка, СПб: ИТМО, 2008.

8 Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.:Питер,2002, с.253

9  Официальный сайт Министерства градостроительства и развития общественной инфраструктуры Чувашской Республики. Режим доступа:http://gov.cap.ru

10 Отчет Главы Чувашской Республики «О результатах деятельности Кабинета Министров Чувашской Республики за 2012 год» http://cheboksar.net

11 Ю. Г. Семенов, «Организационная культура: учебное пособие».- М.: Университетская книга: Логос, 2006

12Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М.: Инст-т социол РАН/ на Воробьевых, 2002. – с. 68.

13 Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // http://www.mainjob.ru