2. Професійна ротація працівників

Швидке оновлення техніко-технологічного базису виробництва постійно змінює професійні функції працівників, вимагає від них високої мобільності, гнучкості, готовності до оволодіння новими обов`язками. Враховуючи це, багато фірм в роботі з персоналом широко використовують механізми професійної ротації – планомірного переміщення працівників з однієї посади або робочого місця на інші з метою розширення профілю професійної підготовки, виявлення і розвитку індивідуальних здібностей,

формування готовності к можливим змінам в техніці, технології, організації виробництва.

Виходячи з приналежності попереднього і нового місця роботи, розрізняють ротацію як переміщення робітників

— з ділянки на ділянку без зміни професії і зі зміною професії;

— з цеху в цех зі зміною і без зміни професії (виду діяльності);

— за межі даного підприємства, але в межах об'єднання (фірми), причому характер роботи може мало чим відрізнятися від колишнього;

— за межі підприємства, але зі зміною характеру діяльності (у нові організаційні структурні підрозділи об'єднання, наприклад, з науково-дослідним ухилом, торговим профілем і т.п.).

По характері маневру робочою силою ротація може носити й епізодичний, чи випадковий, і постійний характер.

По тривалості ротація буває:

— короткочасною, коли після виконання робіт на стороні робітник повертається до своєї попередньої роботи;

— досить тривалої;

— постійної, тобто новий вид діяльності стає постійною роботою.

Ротація кадрів слугує засобом:

• поліпшення організації праці;

• раціонального використання робочої сили як альтернативи звільненню

працівників у разі зниження потреби в них на попередніх робочих місцях;

• цілеспрямованої політики, пов'язаної з плануванням ділової кар'єри;

• задоволення потреби працівників у змістовнішій праці, кваліфікаційному

зростанні, підвищенні заробітку та для інших цілей.

• забезпечення завантаження працівника протягом визначеного періоду часу, оскільки на основному місці роботи загрожує простій;

• оперативної зміни в розстановці працівників через невихід на роботу когось із

них;

• зниження стомлюваності (чергування операцій, робіт) як засіб підвищення

змістовності праці;

• підвищення кваліфікації в межах планування робочої кар'єри, формування управлінського персоналу.

Збагачення праці – це якісна зміна характеру роботи, що існує в таких формах, як: розширення відповідальності, надання великих прав у сфері розпорядження ресурсами, участь у роботі різних комітетів і спеціальних творчих груп, підвищення інформованості.

До збагачення праці можна віднести також:

• чергування видів роботи, що виконується на одному місці;

• тимчасове призначення на більш високу посаду;

• надання можливості займатися науковою працею і робити відповідну кар'єру;

• участь у навчанні інших, наставництві, передачі досвіду.

Задоволеність працівника зростає, якщо при монотонній праці розширити коло його задач, можливість неформальних контактів, враховувати індивідуальні побажання щодо тієї чи іншої роботи, змінювати її місце, підключати до рішення широких програмних задач.

Умовами ефективного впровадження методів збагачення праці вважаються:

• технологічний і функціональний зв'язок робіт;

• приблизно однаковий рівень складності робіт і необхідної кваліфікації виконавця (що дозволяє скоротити потребу в додатковому навчанні);

• можливість одержання значного ефекту як для працівника, так і для підприємства.

Сполучення може відбуватися як у межах однієї робочої функції за рахунок розширення обов'язків, так і виконання обов'язків, що відносяться до різних функцій, що не вимагають, однак, додаткової кваліфікації. Усе це дозволяє з максимальною повнотою використовувати потенціал працівника, його кваліфікацію і в цілому підвищити продуктивність праці.