1. Сутність мобільності персоналу та її види

Мобільність кадрів - це досить широке поняття і охоплює рух персоналу від територіальної мобільності трудових ресурсів до руху персоналу на конкретному підприємстві. Мобільність кадрів характеризується здатністю їх швидко перебудовуватися і пристосовуватися до мінливих умов виробництва, до зміни трудових функцій, місць прикладання праці. Найчастіше вона пов'язана з підвищенням кваліфікації.

Народне господарство сучасних індустріальних країн надзвичайно динамічне.

Постійні зміни в темпах розвитку окремих регіонів, галузей, підприємств в структурі виробництва та зайнятості вимагають високої мобільності працівників.

Під мобільністю персоналу розуміють зміну працівниками територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи.

Переходячи до розгляду проблем управління трудовими переміщеннями, слід мати на увазі, що об´єктом соціального управління слугують не самі трудові переміщення, а ті соціально-економічні умови, за яких цей процес реалізується. Тому проблеми, що доводиться вирішувати, практично ті самі на всіх рівнях управління: народне господарство, регіон, галузь, підприємство. Водночас масштаб, специфіка, методи управління визначаються конкретним рівнем.

На рівні народного господарства методи управління мають характер централізованого планування: капітальних вкладень у ті чи інші галузі, розміщення нових виробництв, змін у трудових ресурсах. Ці методи доповнюються також підвищенням тарифних ставок та окладів у пріоритетних галузях, різними коефіцієнтами до окладів тих, хто працює у районах з особливими умовами.

На регіональному рівні стратегія і тактика управління трудовими переміщеннями формується органами влади за посередництвом госпрозрахункових центрів (чи бюро) із працевлаштування, перенавчання та профорієнтації населення. Під керівництвом місцевої влади ці організації в сукупності утворюють загальнодержавну службу зайнятості. їхнє завдання — підтримка відповідності між кількістю робочих місць у регіонах і наявними трудовими ресурсами.

Для узгодження галузевих, міжгалузевих і регіональних переміщень складаються соціально-економічні плани розвитку регіонів.

На рівні підприємств управління трудовими переміщеннями являє собою систему професійно-кваліфікаційного просування працівників, що охоплює практично всю трудову кар´єру — від приходу на підприємство до виходу на пенсію. Вона охоплює також горизонтальні й вертикальні переміщення, що змінюють одне одного. Ефективною подібна система може бути тільки як складова системи оптимізації трудового процесу, умов праці й побуту, організації та стимулювання праці.

У процесі переходу до ринку важливо усвідомити зміни загальної стратегії управління трудовими переміщеннями. Тепер її основним напрямом стає формування керованої мобільності замість раніше визнаних пріоритетними підвищення стабільності складу працівників і зниження плинності.

Реалізація нової стратегії вимагає нових якостей працівника, насамперед адаптивності, тобто готовності до освоєння змін. Потрібна й нова система ціннісних орієнтацій — уміння орієнтуватися в значному діапазоні професій і спеціальностей, можливість їх освоєння, а також прагнення до високих заробітків, досягнення успіху.

Варто наголосити, що комплекс засобів управління трудовими переміщеннями має спиратися на перетворення у сфері праці, формування індивідуально-кооперативного сектора економіки, безперервної професійної освіти, удосконалення пенсійного забезпечення.

На завершення теми зазначимо, що вплив науково-технічного прогресу викликає зміни в характері і змісті праці, веде до появи нових і відмирання застарілих професій, зумовлює підвищення інтенсивності соціальних переміщень, насамперед у трудовій сфері.

Трудова мобільність — це процес зміни місця застосування праці працівником і пов´язаною з цим зміною його соціального стану (статусу). Передумови трудової мобільності створюються в результаті порушення відповідності між працівником і робочим місцем, що виникає внаслідок неперервної зміни як характеристик окремого працівника і трудових ресурсів у цілому.

Роль трудової мобільності в суспільстві зумовлена виконанням економічної і соціальної функцій. Класифікація трудової мобільності здійснюється за двома підставами: змістом процесу (професійно-кваліфікаційна, територіальна, галузева (міжгалузева) і внутрішньозаводська); суб´єктом переміщень (групові та індивідуальні). Розрізняються і форми трудової мобільності: вона може Здійснюватися в організованій і неорганізованій (плинність) формах.

Сучасний підхід до розуміння плинності кадрів полягає в розгляді її як елемента системи стійкості трудового колективу у взаємодії з іншими елементами системи: підсистемою добору і розміщення кадрів, підсистемою виробничої адаптації, потенційної мобільності кадрів, внутрішньої мобільності кадрів.

Перехід до ринкової економіки вимагає змін у спрямованості управління трудовою мобільністю — головним стає формування керованої мобільності замість колишніх пріоритетів у вигляді підвищеної стабільності складу працівників і зниження плинності.

Можна виділити два аспекти мобільності: потенційну мобільність і реальну.

Потенційна мобільність це такий рівень розвитку трудового потенціалу працівника, який дає можливість у разі потреби переходити від одного типу занять до інших, з однієї галузі в іншу, від однієї професії до іншої. Індикаторами потенційної мобільності є не реальні переміщення працівників, а певні якісні характеристики трудового потенціалу, які обумовлюють можливість таких переміщень. Головні серед них: обсяг загальноосвітньої підготовки, широта і глибина професійних знань, і навиків, стан здоров'я, культурні цінності, життєві орієнтири і ін.

Реальна мобільність – це фактична зміна соціально-статусного стану або просторово-організаційної локалізації працівників. Вона залежить від потенційної. Але в кожний конкретний момент її інтенсивність визначається зовнішніми щодо працівників чинниками: циклічними фазами економічного розвитку, специфічною кон'юнктурою на ринках праці, характером законодавчих, адміністративних і економічних обмежень і стимулів. Тому реальна мобільність може знижуватися або підвищуватися при відносно стабільній потенційній мобільності персоналу.

Реальну мобільність персоналу можна класифікувати по ряду критеріїв.

Горизонтальна мобільність – будь-які зміни в роботі, які не впливають суттєво на реальний соціальний статус працівника (зміна місця роботи без зміни професії, кваліфікації, посади).

Вертикальна мобільність – зміни в роботі, які ведуть до підвищення або зниження соціально-престижного статусу працівників (підвищення кваліфікації, посадове просування тощо).

Внутріпрофесійна мобільність – зміна в трудовій діяльності в рамках професії без її зміни.

Міжпрофесійна мобільність – зміна в трудовій діяльності, пов`язана зі зміною професії.

Внутріфірмова мобільність – зміна трудової діяльності в межах фірми.

Міжфірмова мобільність – працевлаштування в іншій фірмі.

Розрізняють також внутрігалузеву і міжгалузеву, внутрірегіональну і

міжрегіональну мобільність.

На перший погляд здається, що мобільність персоналу, особливо зовнішня має для організації лише негативні сторони:

− прямі втрати виробництва, викликані неукомплектованістю робочих місць, набором та тимчасовою підміною персоналу, профнавчанням новачків; порушення комунікацій;

− великі втрати робочого часу; зниження рівня дисципліни; збільшення браку;

− недовиробництво продукції;

− зниження продуктивності праці працівника, який звільняється, та нового працівника;

− труднощі з формуванням загальних норм поведінки, з формуванням взаємних очікувань та вимог;

− відволікання висококваліфікованих спеціалістів від виконання своїх обов'язків для надання допомоги новачкам; погіршання соціально-психологічного клімату тощо.

Але з іншого боку мобільність персоналу виконує і конструктивні функції.

Мобільність є важливим засобом постійної гармонізації динамічних особистих потреб працівників з не менш динамічними потребами виробництва. Вона створює можливість виправляти помилки у професійному відборі, забезпечувати більш повну гармонізацію потреб та здібностей працівників з професійно-технічним потенціалом та мотиваційними можливостями кожного робочого місця. Необхідність пошуку динамічної відповідності (рівноваги) між потребами виробництва і можливостями людини є рушійною силою перерозподілу працівників між окремими робочими місцями, підприємствами, галузями і районами країни, між окремими сферами зайнятості.

Є ще одна, хоч і непряма, але надзвичайно важлива, конструктивна функція мобільності: намагаючись стабілізувати персонал, підприємці та менеджери вимушені постійно турбуватися про підтримання та підвищення мотиваційного потенціалу робочих місць в своїй організації (покращення умов праці, вдосконалення механізму стимулювання, оптимізація морально-психологічного клімату тощо). Характерно при цьому, що намагаючись забезпечити стабільність працівників через підвищення мотиваційного потенціалу робочих місць на своєму підприємстві, менеджери одночасно створюють передумови для зниження привабливості праці і посилення потенційної плинності в інших організаціях. Це викликає відповідні конструктивні протидії збоку керівників інших підприємств, що зводить нанівець попередні зусилля і вимагає нових заходів по вдосконаленню техніки, технології та винагородження праці. Боротьба за стабілізацію працівників, якщо, звичайно, при цьому не використовуються важілі зовнішнього адміністративного примусу, є постійним і важливим чинником динамізації функціонування та розвитку промислових організацій. Якраз постійне стимулювання такої “боротьби” є мабуть найбільш цінним мотиваційним аспектом мобільності працівників.