77. Формирование постоянной и переменной частей заработной платы. Структура переменной части зарплаты.

К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника. Это, своего рода, гарантированная часть заработной платы: оклады, бонусы за стаж, за квалификацию. Также к постоянной части заработной платы можно отнести компенсационные выплаты, обусловленные условиями труда, например, доплаты за вредность, а также связанные с затратами персонала - проезд, сотовая связь и др. Переменная часть заработной платы, наоборот, завязана на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком - в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности. Существуют различные принципы формирования заработной платы на следующих основаниях: 1) применение тарифных ставок; 2) индивидуальное или коллективное распределение заработной платы по различным основаниям. 1) Применение тарифных ставок Тарифные ставки - это абсолютный, выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени или за единицу произведенной продукции.  Различают две формы тарифной системы оплаты: сдельная и повременная. При сдельной форме оплачивается количество сделанной продукции. Основой расчета становится сдельная расценка, выражающая стоимость изготовления единицы продукции или изделия. При повременной форме оплачивается отработанное время. Здесь основа расчета - тарифные ставки, т.е. стоимость часа, дня, недели или месяца работы.

Сдельная форма оплаты труда Прямая сдельная - применима для основного персонала компаний, производящих товары и услуги, в случае, если результат можно измерить количественно.  В случаях, когда персонал премируется также за перевыполнение плана и за выполнение качественных показателей труда, к примеру, отсутствие барка, экономия ресурсов, то тогда система оплаты будет иметь название сдельно-премиальной. А присдельно-прогрессивной системе премия за перевыполнение плана начисляется по прогрессивно нарастающим расценкам. Косвенно-сдельная система оплаты применяется, как правило, для вспомогательных рабочих производственных организаций. Размер заработка вспомогательных рабочих зависит от объема выработки основных производственных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная - общая сумма заработка группы (бригады) оговорена до начала выполнения работ по действующим нормам и сдельным расценкам. Работы должны быть выполнены в срок. Невыполнение сроков и качества работ влечет за собой штрафные санкции в виде удержания из общей суммы заработка "неустойки". Эта система оплаты применима для всех проектных коллективов. Если предусмотрены еще и премии, то система будет аккордно-премиальной Суть комиссионной системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата определяется как процент от продажи. Она применима для торговых работников. Повременная форма оплаты труда Простая повременная заработная плата - оплата за фактически отработанное время по тарифным ставкам работника данного разряда. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифные ставки. В случае месячной тарифной ставки система называется окладной. Если еще предусмотрена премия, то тогда система будет повременно-премиальная. Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда сложно количественно выделить результат труда.

Тарифная система предполагает нормирование труда. Нормы служат расчетной базой заработной платы, используются при расчете премий и в оценке эффективности работы. Выделяют нормы выработки, нормы времени, нормативы заработной платы, нормативы трудоемкости, нормы обслуживания. 

Бестарифные системы отличаются от тарифных тем, что при расчете заработной платы не используются расценки, тарифы. Зарплата формируется по другим принципам, например, размер заработной платы устанавливается по договоренности с сотрудником, оплачивается заранее оговоренный общий результат и т.д. В целом, бестарифная система выплат предоставляет разработчику системы оплаты большой простор для "полета фантазии". 

2) Индивидуальное или коллективное распределение заработной платы Индивидуальное распределение предполагает определение заработной платы на основании личных заслуг сотрудника, прошлых или настоящих. Причем оценка индивидуальных заслуг и определение размера оплаты может проходить как в форме объективной оценки результатов труда сотрудника, так и в форме субъективной оценки руководителя или группы. Кроме того, для определения индивидуальных заслуг может использоваться аттестация: по результатам аттестации сотруднику присваивается соответствующий коэффициент профессионализма или квалификации, определяющий в дальнейшем уровень положенной ему заработной платы. При коллективном распределении заработной платы используется принцип долевого деления ограниченной суммы с учетом вклада каждого члена группы в общую работу. Величины долевого вклада характеризует КТУ (коэффициент трудового участия), который, как и индивидуальные заслуги сотрудников, может определяться разными способами: от субъективной оценки руководителя или группы и заканчивая расчетами по сложным формулам. КТУ может также определяться на основании разработанных на предприятии норм, включающих базовый уровень КТУ и показатели, при выполнении или невыполнении которых, КТУ повышается или понижается. Необходимо отметить, что следует различать понятия постоянной и переменной частей заработной платы и понятия основной и дополнительной заработной платы.  Основная заработная плата - оплата за выполняемую работу. Дополнительные выплаты - это то, что платится помимо основной заработной платы: премии, бонусы, компенсационные выплаты. И основная заработная плата, и дополнительные выплаты могут состоять из постоянных и переменных частей. Так, например, при сдельной форме оплаты размер заработной платы будет меняться в зависимости от выработки, т.е. основная часть - переменная. При этом работник может получать в качестве дополнительных выплат бонус за стаж - постоянную выплату, не зависящую от результатов труда, а также компенсацию за вредность, также постоянную выплату. Принято считать, что для большинства должностей размер постоянной части должен находиться в коридоре от 30 до 70 процентов от общего объема заработной платы. Суть же заключается в том, что объем постоянной части должен быть примерно равен прожиточному минимуму сотрудника, постоянной части зарплаты не должно быть достаточно, она должна провоцировать сотрудника стремиться заработать больше, за счет увеличения объема переменных выплат. А притом, что переменная часть заработной платы всегда завязана на результативность сотрудника, ее увеличение выгодно и компании тоже.

Роль системы оплаты в решении трудностей компании Корректировка системы оплаты труда может помочь компании справиться со следующими проблемами: - текучесть кадров и трудности подбора персонала; - малая производительность и неэффективность работы; - плохое качество работы персонала; - уход клиентов и неэффективность клиентской базы; - низкий профессиональный уровень одних сотрудников и незаменимость других.