73. Основные этапы организации профессионального обучения (тренинга).

По Гари Десслеру (из списка рекомендованной литературы):

Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:

1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потреб­ностей обучения. Два основных метода определения потребностей в обучении — это анализ задач (task analysis) и анализ исполнения (performance analysis). Анализ задачи особенно важен при определении потреб­ности обучения новых сотрудников на своих рабочих местах. Анализ исполнения включает оценку результатов деятельности действующих работников с целью опре­деления возможностей обучения для решения их профессиональных проблем, таких как низкая выработка.

2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в нагляд­ных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых до­стигнут работники по окончании обучения.

3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собст­венно обучения.

4. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обу­чения и оценка эффективности программы.

Из интернета:

Этапы обучения персонала:

• Постановка целей обучения.

• Определение потребности в обучении.

• Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.

• Выбор преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.

• Проведение комплекса подготовительных мероприятий.

• Проведение обучения.

• Оценка эффективности обучения.

Правила постановки целей обучения

• Для постановки целей необходимо выявить положение компании на рынке и основные интересы в ее развитии, ответив на следующие вопросы:

• Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители?

• Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составят содержание завтрашней деятельности организации?

• Какие дополнительные профессиональные знания, навыки, умения требуются работникам для успешного выполнения функций и видов деятельности?

• Какие категории и чему надо учить в первую очередь?

• В какие сроки должно пройти обучение разных категорий персонала для успешного и своевременного достижения целей организации?

Ответы на указанные вопросы могут значительно варьироваться в различных организациях, тем самым, обусловливая разнообразие целей обучения. Таким образом, важными переменными при постановке целей обучения являются размер компании, ее положение на рынке, характер проводимой управленческой политики, состояние рынка в целом и прочих как внутренних, так и внешних факторов.

В качестве основных целей обучения можно выделить следующие:

• Цели, способствующие улучшению экономической эффективности: сокращение издержек в работе; приобретение новых знаний и навыков, необходимых для эффективной работы; достижение более высокого уровня производительности.

• Цели, способствующие улучшению морального климата в организации: повышение мотивации персонала; повышение приверженности сотрудников организации; формирование у сотрудников установок, способствующих достижению целей организации.

Способы определения потребности в обучении

1) Анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу.

В объявлениях о вакансиях потенциальный работодатель предъявляет к соискателю ряд обязательных требований, определяющих тот минимум квалификационных характеристик, который необходим для приема на данную должность. Этот минимум позволит сотруднику немедленно приступить к выполнению определенного, ограниченного списка обязанностей. Но для повышения эффективности конкретного сотрудника компания предъявляет ряд желательных требований и в последствии проводит обучение на рабочем месте в течение некоторого времени. Если в ходе предварительного собеседования выясняется, что соискатель удовлетворяет обязательным требованиям организации, то желательные требования становятся целью обучения. Работа по оценке желательных требований к сотрудникам является обязанностью специалистов по рекрутингу. Данный метод оперативен и является удобным для многих организаций, но, поскольку он зависим от действий одного лица, присутствует субъективизм.

2) Анкетирование, интервьюирование

Анкетирование полезно применять, когда требуется оперативное выявление потребностей в обучении больших групп сотрудников.

3) Кейсы. Кейсы для определения потребности в обучении обычно направлены на проверку определенных знаний и навыков сотрудника. Подобные кейсы имеют конкретные ответы, сравнивая с которыми можно сформулировать направления для будущего обучения работника.

4) Центр Оценки персонала (ЦОП) позволяет сотруднику или кандидату продемонстрировать многообразие его способностей в ситуациях, моделирующих его повседневную работу. Обычно ЦОП проводят внешние эксперты, так как они могут обеспечить независимость, объективность, беспристрастность и скорость подготовки, проведения и обработки результатов оценки.

5)Анализ результатов аттестации. В результате проведения аттестации оценивается разрыв между фактической и требуемой квалификацией сотрудников, выявление пробелов в навыках и знаниях, а значит, можно определить потребность в обучении.