72. Методы развития персонала: наставничеств, коучинг, менторинг, их общие черты и особенности.

I. Тренерский стиль

Тренерский стиль - систематическое (обычно длящееся много месяцев) выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения.

Не предназначен для постоянного использования. Служит для подготовки сотрудников к использованию кооперативного стиля управления.

Исходные положения:

1. согласие подчиненного на использование руководителем по отношению к нему особого, репетиторского подхода;

2. индивидуальный подход к сотруднику, хорошее знание его личных и деловых качеств, настроения и ожиданий;

3. систематическое структурированное по ряду критериев наблюдение поведения работника либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренингово-оценочных учреждениях (центрах оценки) с целью выяснения трудового потенциала работника, его способностей и возможностей;

4. обеспечение устойчивой конструктивной обратной связи как для определения трудовых достижений, так и для выявления недостатков в работе;

5. регулярное обсуждение деловых и личных проблем, совместный поиск возможностей их решения;

6. укрепление веры сотрудника в собственные силы, а также доверия между ним и руководителем.

7) подготовленность самого руководителя.

Достоинства:

* позволяет сформировать у подчиненного способность к самоанализу и самоменеджменту;

* выработать у него готовность к решению трудных задач и получению выдающихся результатов;

* определить высокие, но реальные стандарты деятельности;

* сформировать способность к самоконтролю и самосовершенствованию, а также стремление к ним;

* воплотить более производительные и совершенные образцы поведения в реальность.

II. Менторский стиль руководства (менторинг)

Родина – США. В России его главные идеи воплощены в наставничестве (в СССР наставничество осуществлялось под руководством партийных органов). У нас все это было в отсутствии рыночных отношений с присущими нашей стране особенностями мотивации. Достоинства менторинга по сравнению с наставничеством: адаптивность к рыночным условиям; большая структурированность (четкое выделение основных принципов и правил). – Это точка зрения Пугачева.

Большинство современных русских исследователей считают, что наставничество – это русский эквивалент английского менторинга.

Менторинг – это используемый для обоюдной пользы способ взаимоотношений между опытным, компетентным сотрудником – ментором и начинающим работников (протеже) в условиях структурированной, достаточно стабильной трудовой ситуации.

Цель – передача знаний и опыта, выработка у ученика трудовых навыков, усиление его организационной мотивации.

Предполагает развитие неформальных отношений в рамках организации, которые базируются на организационных ценностях и целях.

Алгоритм:

1) определение целей использования менторинга, разработка программы деятельности

2) организационно-подготовительная работа: подбор менторов; знакомство ментора и протеже; подготовка в будущей партнерской работы.

3) реализация менторинга в трудовой деятельности (центральная фаза): осуществление тренесркой программы, расширение отношений ментор-протеже за рамки запланированных мероприятий; подготовка ученика к самостоятельной работе.

4) постепенное отделение обучаемого

5) новое определение ролей.

Преимущества менторинга:

1. с т.з. ученика: получение обширного практического опыта; способствование карьере; получение обширной информации; ускорение адаптации на новой должности и в новом коллективе.

2. с т.з. организации: эффективное развитие сотрудника в трудовом процессе; стабилизация оргкультуры за счет освоения ее норм учеником; улучшение коммуникаций в коллективе; выявление трудового потенциала и талантов.

3. с т.з. ментора: новые идеи со стороны новых сотрудников; помощь при осуществлении трудовых функций; укрепление собственного влияния в организации; внутренняя мотивация (повышение самооценки); повышение авторитета в организации.

Причины возможных недостатков:

1. недостаточная квалификация и мотивация ментора

2. ограниченные возможности личного взаимодействия (из-за недостатка времени, пространственной удаленности)

3. гипертрофия личных отношений, оттеснение деловых отношений на второй план

4. создание клик (объединения, преследующие корыстные цели их участников). Менторы рассматривают учеников как «своих людей»

5. опасность «консервации идей», обучение протеже не тому, что нужно именно организации.

Может помочь преодолеть трудности:

- ясность целей и задач

- структурирование процесса менторинга

- достаточное информирование участников

- тщательный подбор партнеров.

- обеспечение надлежащей мотивации ментора.