67. Маркетинг и отбор персонала. Основные этапы и методы отбора персонала.

I. Маркетинг персонала

По Кибанову:

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на удовлетворение потребностей сторон в процессе их трудовых отношений путем эквивалентного обмена в различных формах.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.

Аспекты:

1) выступает стратегического и оперативного планирования персонала

2) создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования рынка труда

3) направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Принципы:

1) рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле: маркетинг персонала – это определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Цель – оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского отношения к организации.

2) узком смысле: маркетинг персонала – особая функция служб персонала. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности организации в кадровых ресурсах.

II. Отбор персонала.

Из Интернета:

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает:

- предварительное собеседование;

- анализ анкетных данных;

- наведение справок о кандидате;

- проверочные испытания, тестирование;

- медицинское освидетельствование;

- основное собеседование;

- подготовку экспертного заключения.

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

По Кибанову:

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. Группы оцениваемых качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми и др.

Гари Десслер выделяет следующие методы отбора:

* тестовые рабочие задания и имитация.

1.1 Техническое рабочее задание (work sampling technique) позволяет оценить, как кандидат реально справляется с некоторыми из основных видов работ.

Этот способ имеет несколько достоинств. Задание выполняется на работе, поэ­тому кандидату труднее подогнать ответы. Оно имеет непосредственное отношение к той работе, на которую Вы нанимаете, то есть с точки зрения законов о дискри­минации при найме Вы более защищены.

1.2. Центр оценки менеджмента (management assessment centers) — это двух-трехдневное испытание, в котором около десятка кандидатов-менеджеров выполняют реаль­ные управленческие задачи (например, проведение презентаций) под наблюдением экспертов-специалистов, оценивающих управленческий потенциал каждого канди­дата. Этот центр может быть всего лишь конференц-залом. Обычно это специальная комната с большим зеркалом для наблюдения за поведением испытуемых.

* исследование биографии и проверка биографии

* Информационные службы. Сегодня информационные службы используют базы данных для накопления сведений о всех местах работы служащих, их кредитоспособности, выплачиваемых им компенсациях, судимости. Все больше работодателей обращается в эти службы за информацией, которая им необходима, чтобы принять правильное решение об отборе кандидатов.

* тестирование с помощью «детектора лжи» и тесты на честность

* Графология. Применение графологической экспертизы (анализа почерка) основано на пред­положении, что основные черты личности человека проявляются в его почерке. Таким образом, анализ почерка похож на некоторые проецированные тесты при изучении личности.

* Отбор по физическим данным.

* Проверка на использование наркотиков.

Все методы можно разделить на контактные (например интервью) и бесконтактные (анализ резюме).