45. Понятие и отличительные признаки команды. Достоинства и недостатки командной работы. Условия эффективности деятельности команд.

Команда — это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия. В нашем определении три ключевых компонента. Во-первых, для создания команды требуются как минимум два человека. Нередко в организациях создаются большие, до 75 человек команды, но, как правило, их численность не превышает 15 сотрудников. Во-вторых, члены команды регулярно взаимодействуют между собой (мы не называем командой группу пассажиров в лифте или очередь в буфете). В-третьих, труд членов команды направлен на достижение определенной цели, будь то разработка карманного калькулятора нового типа или написание учебника. Концепция команды подразумевает, что все ее члены приверженцы единой миссии и несут коллективную ответственность.

Вот несколько определений команды, предложенных разными авторами:

• «Команда — это группа из двух или более людей, которые регулярно взаимодействуют и координируют свою работу для достижения общей цели».

• «Команда — это группа людей, работающих вместе над достижением конкретной бизнес-цели».

• «Команда — это способ построения организации с учетом реальных качеств ее сотрудников, во имя максимально эффективного достижения целей организации».

• «Команда — это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия».

Попробуем на основании этих определений отличить существенные для команды признаки от несущественных.

Итак, члены команды:

• «регулярно взаимодействуют для достижения общей цели» и/или «работают вместе»;

• «владеют отработанными процедурами взаимодействия» и/или «координируют свои действия»;

• «продуманно позиционированы» и/или «взаимозаменяют друг друга»;

• «направлены на достижение общей цели» и/или «имеют общее видение ситуации».

Потенциальные выгоды командной работы:

Наиболее полно потенциал команд раскрывается в тех случаях, когда менеджер стимулирует высокую производительность всех ее членов: увеличивается интенсивность труда, возрастают индивидуальное удовлетворение участников, степе интеграции их навыков и способностей, организационная гибкость.

1. Уровень интенсивности усилий. Объединение работников в команды способствует высвобождению огромной внутренней энергии и творческого потенциала, конечно, если работники положительно воспринимают саму идею использования для выполнения рабочих заданий не только рук, но и интеллектуальных возможностей. В некоторых компаниях обнаружили, что переход к командному труду способствует интенсификации усилий работников. Одним из объяснений этого явления служит исследование, подтверждающее, что работа в команде усиливает мотивацию человека.

2. Удовлетворение участников команды. У каждого из нас имеются потребности в любви и привязанности, потребности в близких связях. Работа в командах способствует их удовлетворению. Кроме того, люди, работающие в командах, лучше справляются со стрессом и получают удовольствие от своей деятельности.

3. Расширение знаний и навыков. Немаловажное преимущество использования команд заключается в делегировании полномочий работникам, в результате чего те же задачи решают более подготовленные сотрудники. В командах рождаются интеллектуальные решения, позволяющие выполнить рабочие задания быстрее, проще и дешевле.

4. Организационная гибкость. Традиционные организации имеют жесткую структуру, когда каждый сотрудник выполняет одно закрепленное за ним рабочее задание. В командах работают от 5 до 15 человек, и все они могут выполнять обязанности друг друга. В случае необходимости рабочее задание команды может быть реорганизовано, а сотрудники — перераспределены, что позволяет повысить гибкость выпуска товаров и услуг, организация получает возможность адекватно реагировать на быстро изменяющиеся потребности покупателей.

Потенциальные издержки:

Принимая решение о создании команд, необходимо оценить возможные организационные издержки. Низкая эффективность работы команд требует, как правило, перестройки властной структуры, борьбы с безбилетниками, затрат, связанных с координацией их деятельности.

1. Перестройка структуры власти. Производительная работа команд означает, что потребность компании в менеджерах низших уровней уменьшается (прежде всего, в случае самоуправляемых команд, в которых работники полностью принимают на себя обязанности вышестоящих начальников). Это вызывает недовольство менеджеров, так как они просто не желают делиться с кем-либо своими полномочиями.

2. Безбилетники. Безбилетником называют человека, который пользуется всеми преимуществами членства в команде, но вносит непропорционально низкий вклад в достижение результатов. Впрочем, существует и другой термин — социальное отлынивание, характеризующий сотрудников, трудовые усилия которых не соответствуют уровню группы. В крупных командах вероятность того, что кто-то будет работать меньше других, очень высока.

3. Затраты на координацию. Всегда необходимо кое-то время для подготовки к процессу труда, для того чтобы решить, кто будет выполнять определенные рабочие задания и когда.

Можно также обозначить следующие условия эффективности деятельности команды:

1. неформальная и расслабленная атмосфера (никто никого не боится);

2. задача хорошо понята и принимается членами группы;

3. члены группы прислушиваются друг к другу;

4. обсуждаются задачи: в обсуждении участвуют все члены;

5. члены группы выражают как свои идеи, так и свои чувства;

6. конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;

7. группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

Эффективность коллективного управления и, следовательно, деятельности групп во многом предопределена соблюдением следующих принципов.

1. Руководители должны быть готовы поделиться полномочиями и обязанностями.

2. Руководители должны доверять подчиненным.

3. Главное внимание должно уделяться обучению методам решения проблем путем их предотвращения.

4. Работа должна рассматриваться как совместная деятельность руководства и рядовых работников.

5. Руководство должно быть готово принять систему, децентрализующую процесс принятия решений. Руководство не должно взваливать ответственность за решения, принимаемые коллективом, на руководителя подразделения.

6. Руководство должно исходить из того, что каждый может иметь полезные идеи и что комбинирование различных идей поможет найти оптимальное решение.

7. Руководство должно быть готово к реализации предложений рабочих и служащих согласно их практической целесообразности.

8. Руководство должно обеспечивать условия, способствующие воспитанию рабочих и служащих в духе преданности организаций.

9. Руководство должно признавать заслуги коллектива и др.

Эффективность работы команды определяется по двум результатам: производительному выпуску и личному удовлетворению. Под удовлетворением понимается способность команды к насыщению индивидуальных потребностей её членов, а отсюда к поддержанию в них стремления к командному труду и приверженности ее интересам. Производительный выпуск — это количество и качество результатов командного труда и их соответствие заранее установленным целям. Среди определяющих эффективность командного труда факторов на первом месте — сама организация, вернее тот контекст, в котором функционирует команда (структура, стратегия, среда, культура, система оплаты). Менеджеры формируют команды в рамках определенного организационного контекста. К числу значимых характеристик команд относятся их тип, структура и состав. В какой-то ситуации например, целесообразно создать постоянную команду в рамках формальной структуры организации, в другой — временную, для решения конкретной задачи. Большое значение имеют размер команды и распределение ролей ее членов. Кроме того, необходимо решить вопрос о целесообразности создания команды в принципе. Если потенциальные издержки превышают выгоды, возможно, следует поручить выполнение задания кому-то из сотрудников.

Указанные характеристики непосредственно влияют на происходящие внутри команды процессы, которые в свою очередь определяют продуктивный выпуск и степень удовлетворения членов команды. Эффективный командный труд предполагает управление (как членами команды, так и заинтересованными в ее деятельности внешними лидерами) стадиями развития команды, ее внутренней сплоченностью, нормами и конфликтами.

Эффективность использования команд зависит от условий (ПО УЧЕБНИКУ):

1. адекватный командной организации характер решаемых группой задач

2. внешняя организационная среда, организационно-культурный контекст, в котором действует группа

3. организационная, коммуникационная и пространственная структура команды

4. количественный и качественный состав команды, готовность членов к коллективной деятельности

В качестве критериев оценки эффективности команды также можно выделить:

1. Особенности взаимодействия участников группы – Если сотрудники способны самостоятельно решать определенные вопросы (до предусмотренного уровня сложности), не прибегая к помощи начальства, если взаимодействие не вызывает у них напряжения и не мешает выполнению поставленных задач - можно говорить о том, что процесс идет эффективно.

2. Отношение к конфликтам и способы их разрешения – Восприятие конфликта участниками. Эффективная команда, как правило, относится к конфликтам как к рабочим моментам, рассматривая их, скорее, как возможность решить какой-то вопрос. Несогласие человека с общим мнением воспринимается спокойно, обсуждаются его причины и находится совместное решение.

3. Способы принятия решений – Как правило, слаженные команды избегают формальных способов принятия решений - голосования, передачи права решения одному из них и т.д. Решение вырабатывается и принимается в ходе обсуждения, причем оно, как правило, происходит живо, без излишнего напряжения и затянутости.

4. Особенности обратной связи – Обратная связь в команде присутствует постоянно, причем как позитивная, так и негативная. Критика обычно не имеет личной направленности (т.е. критикуется не человек, а его действия), искренна, и в общем обыденна, воспринимается не как ЧП, а как рядовое событие. Кроме того, члены команды сами стремятся получить обратную связь как от коллег, так и от самого процесса работы и достижения результатов, сравнивая, анализируя и оценивая качество.

5. Особенности руководства группой – Как правило, в процессе работы команды руководитель не стремится явно доминировать над остальными. С одной стороны, в этом нет особой необходимости - уровень сознательности и взаимодействия сотрудников достаточно высок, чтобы не стоять над ними с кнутом, с другой стороны - эффективно работающая команда не потерпит чересчур авторитарного руководства.

Оптимальный способ управления командой - разумное вовлечение их в управление, создание условий для нормальной работы и помощь в случае возникновения проблем. Руководитель, пользуясь западной терминологией, "управляет, прохаживаясь около" - т.е. не встревает в детали работы, беря на себя руководство только в сложных или нестандартных ситуациях. Кстати, это руководство не обязательно будет осуществлять один и тот же человек.

Вполне возможен вариант, когда функции руководителя на какое-то время передаются тому из членов команды, кто лучше всех владеет данным вопросом. Ведь для такой группы важно не кто контролирует, а как осуществляется работа.

Кроме тех критериев, которые были приведены выше, имеет смысл обратить внимание на:

• взаимоотношения группы с окружающей средой - другими подразделениями, клиентами, поставщиками и так далее;

• наличие или отсутствие постоянных группировок внутри коллектива;

• действия группы в случае появления новой или нестандартной задачи;

• способы сбора, переработки и обмена информацией внутри группы;

• жесткость или гибкость распределения ролей в группе;

• общую атмосферу - социально-психологический климат.

 Конечно, команды могут весьма отличаться друг от друга в зависимости от выполняемых ими функций, особенностей окружающей среды и рода деятельности. Можно добавить, что не во всех случаях есть необходимость в создании полноценной команды.

Но все же наблюдательный и непредвзятый человек сможет вовремя распознать признаки снижения эффективности группы и принять меры - самостоятельно либо обратившись к консультантам.