5. Мотивация возможностью профессионального и личностного развития, самореализации.

6. Мотивация работников через содержание, условия и организацию труда.

На удовлетворение этих и некоторых других потребностей существенное влияние оказывают следующие параметры работы:

• разнообразие знаний и навыков, используемых в процессе работы

• завершенность выполняемых работником задач

• самостоятельность при выполнении задания.

• значимость, важность задания

• наличие обратных связей — информации о результатах трудовых усилий

• условия труда: санитарно-гигиенические условия (чистота, шум, температура воздуха, освещенность и т.п.), а также организация рабочего места

7. Социально-психологические и коммуникационные факторы повы­шения трудовой мотивации. К ним относится в первую очередь влияние руководителя, товарищей по работе, рабочей группы (коллектива) в це­лом

Эффективность использования рассмотренных выше и некоторых других факторов мотивации прямо зависит от их соответствия мотивационным профилям сотрудников, а также ситуации, в которой находится организация. Обеспечение соответствия применяемых стимулов мотивационным профилям сотрудников — основа системы мотивации, пер¬вейшее условие ее эффективности. Так, например, когда у человека ярко выражена потребность в признании и уважении, то лучшим стимулом для него будут перспективы карьерного роста. В то же время если у ра-ботников в достаточной степени удовлетворены материальные потребности, то дальнейшее повышение зарплаты и премий не окажет на них существенного мотивационного воздействия.

Второе важнейшее условие эффективности мотивации — учет конкретной ситуаций, в том числе и ситуации на рынке труда. Так, например, если в условиях экономического кризиса в стране предприятие со сложившимся, сплоченным трудовым коллективом находится на гране банкротства и не может позволить себе больших расходов на оплату труда, то в этих условиях следует делать упор на социально-психологические стимулы: личный пример руководителей, коллективную солидарность, убеждение работников в необходимости временно «затянуть пояса», приложить максимум усилий для выживания «родного предприятия» и т.п.

40. Мотивационная диагностика и ее роль в обеспечении эффективности мотивации персонала. Методы диагностики.

нигде нет, http://www.personal-navigator.ru/motivatsiya-personala/motivatsionnie-issledovaniya-diagnostika-effektivnosti-sistemi-motivatsii-kompanii.html

40. Понятия формальной и неформальной групп и их роль в управлении персоналом. Разновидности и функции неформальных групп. Влияние на неформальные группы.

Рабочая группа включает в себя формальную и неформальную структуры и соответствующие им группы (неформальных структур и групп может быть несколько), которые накладываются друг на друга. Формальные группы обычно создаются по инициативе сверху, как правило, вышестоящим руководством для выполнения определенных организационных задач, хотя иногда они могут создаваться и по инициативе снизу, например, в том случае, когда несколько знакомых, приятелей объединяют свои капиталы, усилия и создают совместное предприятие, скажем, торговую точку. Однако и в этом, весьма редком случае формальная группа образуется в результате реализации сознательно принятого решения.

Отличительными признаками формальной группы являются: четко определенный состав и структура, в том числе организационные нормы; общие для группы задачи (цели); жесткое определение и распределение ролей; однозначное установление статусов, прав и обязанностей членов группы. Примеры формальных групп на предприятии — отделы (сектора) планирования, производства, маркетинга, снабжения и т.п. Формальные группы обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь различных подразделений с ее общими целями. В основе выделения формальных групп лежит целесообразность общественного разделения труда.

Неформальные группы в организации всегда создаются стихийно, по инициативе снизу как результат новых форм активности и коммуникаций, возникающих на базе формального взаимодействия работников. Поведение членов неформальной группы — это их своеобразная реакция на формальные структуры организации. Неформальные группы возникают на основе целей, прямо не совпадающих с целями организации, как результат общности интересов, симпатий и антипатий их членов, проявляющихся в отношениях взаимопомощи, обмена знаниями, навыками и информацией, а также в некоторых других специфических видах деятельности, в том числе наносящих вред организации (например, совместные действия группы расхитителей).

Неформальные группы не имеют четкой, устойчивой структуры и могут быть открыты для новых членов организации. Разграничение статусов и ролей в них не является жестким и заранее запланированным. Оно не задано извне, сверху, а определяется внутригрупповыми отношениями. Неформальные группы способны существенно модифицировать формальную структуру, а порой и до неузнаваемости исказить результаты ее деятельности.

Неформальные группы делятся на заинтересованные (или группы интересов) и дружеские. Первые формируются для реализации определенного общего интереса, например, для предъявления руководству требований о своевременной выплате зарплаты или ее повышении. Обычно такие группы прекращают свое существование, как только удовлетворяются их интересы. Дружеские группы образуются на основе личных симпатий и взаиморасположения. Членство в таких группах изменяется в зависимости от установления или разрыва дружеских связей.

Функции:

1) реализация общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п.;

2) защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышения норм выработки, сокращения работников и т.п.;

3) получение и передача необходимой или интересной информации;

4) облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;

5) сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;

6) удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании, уважении и идентификации. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;

7) создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия;

8) адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.

при рациональной формальной организации и умелом руководстве неформальные группы, воздействуя на формальную структуру, помогают гуманизировать труд, приспособить организацию труда к потребностям и пожеланиям человека

Влияние на неформальные группы.

Управление неформальными группами должно быть комплексным, т.е. охватывать и формальные группы, поскольку в реальной жизни формальные и неформальные структуры рабочей группы тесно взаимосвязаны, находятся в неразрывном единстве.

Возможно управление общей динамикой процесса зарождения, функционирования и развития неформальных групп, обеспечение конструктивной или по меньшей мере нейтральной для организации направленности их деятельности.

В силу негативных последствий открытого противоборства с неформальными группами в подавляющем большинстве случаев целесообразна стратегия сотрудничества с неформальными структурами и управления их динамикой, развитием. Достоинства стратегии: снижение текучести кадров, рост производительности труда, сокращение времени адаптации новых работников, повышение мотивированности сотрудников за счет действия механизмов коллективной мотивации.

Управлению динамикой неформальных групп способствуют:

1) преодоление широко распространенного негативного, пренебрежительного отношения к неформальным группам, признание неформальной организации и работа с ней, не угрожающая ее существованию. При этом важно помнить, что ликвидация неформальной организации и, как следствие, разрушение неформальной группы могут сделать нежизнеспособной и формальную организацию, нанести ущерб рабочей группе в целом;

2) внимательный учет мнения членов и особенно лидеров неформальных групп, поощрение тех из них, которые помогают достижению целей организации. Необходимо всячески избегать противостояния формального и неформального лидеров;

3) постоянный учет влияния принимаемых решений на неформальные группы и недопущение негативных последствий такого влияния;

4) обязательное включение в процесс принятия важных решений членов неформальной группы, и в первую очередь ее лидера. Это устраняет или ослабляет сопротивление таких групп принятым решениям;

5) систематическое обеспечение участников неформальных групп достоверной информацией. Это минимизирует возможности распространения различного рода слухов и появления деструктивного для организации в целом поведения.