40. Модель прямых и обратных связей мотивационного процесса Лаулера-Портера.

Эта модель органично соединила в себе основополагающие идеи теорий Маслоу, Герцберга, МакКлелланда и Скин-нера и идеи теории мотивации Врума.

Логика данной модели такова:

(1) Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение трудовой цели, (2) оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграж­дения. (3) Это определяет его трудовое усилие, стремление вы­полнить работу. (4) На достижение цели влияют индивидуальные способности работника, а также (5) ролевые требования, т.е. вос­приятие им своих должностных обязанностей. (6) Достижение цели, т.е. полученный результат, влечет за собойвнутреннее вознаграж­дение, т.е. субъективное позитивное переживание успеха: гордость, самоуважение и т.п. (7а) и внешнее вознаграждение (76). (8) Воз­награждение оценивается как справедливое или несправедливое. (9) Внутреннее и внешнее вознаграждения, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на оценку ценно­сти нового вознаграждения (указано пунктирной линией). Кроме того, достигнутые результаты (6) влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений (2).

Модель Лоулера-Портера достаточно сложна для верифика­ции, однако ее знание полезно для руководителей, поскольку она дает содержательный обзор различных элементов и взаимозависи­мостей механизма мотивации.

40. Основные факторы мотивации и условия их эффективного использования.

Знание мотивационных профилей сотрудников, а также учет конкретной ситуации, в которой находится организация, позволяют эффективно использовать различные факторы мотивации: стимулы и антистимулы.

Стимулы — это все то, что способно удовлетворить потребности человека, это различного рода вознаграж­дения.

Термин *антистимул» иногда заменяется такими словами, как «негативный стимул», «наказание», «санкция» и т.п.

Факторов мотивации достаточно много. В специальной литературе суще­ствуют их различные классификации. Одна из них — деление всех фак­торов мотивации в зависимости от характера, формы существова­ния используемых стимулов (и антистимулов) на:

1. факторы внешней мотивации.Они включают все те средства (бла­га и наказания), которые использует организация для влияния на по­требности сотрудников;

2. факторы внутренней мотивации.Они базируются на психологи­ческих стимулах (и антистимулах), связанных с самооценкой человека: чувством самоудовлетворенности, преодолением когнитивного диссо­нанса, повышением Я-концепции (т.е. представлений о себе) и т.п.

В зависимости от субъекта мотивации (т.е. от того, кто использует стимулы) выделяют:

1. личностные факторы.В этом случае человек сам поощряет, «на­граждает» себя за решение той или иной, чаще всего непривлекательной, трудной или неприятной задачи с помощью внутренних или внешних сти­мулов: «решу задачу — попью кофе», «сдам экзамен — куплю любимый торт» и т.п. Обычно такое стимулирование используется в инструменталь­ных целях, т.е. служит средством достижения более важных целей;

2. организационные факторы.Это предполагает, что стимулы использует организация, ее руководители;

3. социальные факторы. В этом случае субъектом мотивации может являться правительство, местные органы власти, руководители фондов и т.п., объявляющие премии и почетные звания (например, звание са¬мой экологической компании страны, победителя отраслевого или дру¬гого конкурса и т.п.).

Так, достаточно широко распространена точка зрения, делящая мотивацию в зависимомти от характера используемых стимулов и соответствующих им по­требностей на два вида:

1. материальную (экономическую) — использующую материальные стимулы и имеющую непосредственное денежное выражение (денеж­ный эквивалент);

2. нематериальную — использующую внеэкономические стимулы, т.е. не имеющую непосредственного денежного выражения (или такое вознаграждение носит подчиненный характер — карьерная мотивация).

Для использования различных факторов в практической работе мо­жет быть применена более дифференцированная классификация фак­торов мотивации в зависимости от формы стимулов и антистимулов и характера их воздействия. Эта классификация включает следующие факторы мотивации.

1. Денежное (экономическое) вознаграждение: зарплата, премии, материальная помощь и т.п. Эти стимулы играют основополагающую роль в мотивации персонала. Они проявляются в различных формах оп­латы труда, участии в прибылях и т.д. Для успеха мотива­ции денежные стимулы должны органично соединять интересы отдель­ных сотрудников со стратегическими задачами организации. Для того что­бы денежное вознаграждение обладало мотивационной силой, оно должно восприниматься работником как привлекательное, достаточное, заслуженное и справедливое. Если эти условия не обеспечиваются, то мотивацион­ная значимость денежного вознаграждения падает.

2. Социальные льготы (трансферты). Этот вид стимулов относится к материальной мотивации и направлен в первую очередь на удовлетво­рение физиологических потребностей и потребностей безопасности (по классификации Маслоу). Социальные льготы выплачиваются из при­были, и это отличает их от материального вознаграждения.

3. Организационно-административные (административно-распоряди¬тельные) меры. Они включают требования, предъявляемые организацией к поведению сотрудников, и предусматривают контроль, а также санкции в случае их невыполнения. Административно-распорядительные меры осуществляются с помощью должностных требований (инструкций), приказов, распоряжений, уставов, норм и правил поведения и других административных средств. Они призваны обеспечивать твердый организационный порядок, дисциплину и ответственность, без которых невозможно существование любой организации. С их помощью осуществляется координация труда отдельных работников, обеспечивающая выполнение общих задач.

4. Статусно-временные факторы. Они включают по меньшей мере! три группы стимулов:

• карьерно-статусные факторы. К ним относятся повышение в * должности, ротация, связанная с более интересной работой, повышение* статуса (разряда) в рамках одной должности и т.п.Наиболее эффективно карьер-« но-статусная мотивация осуществляется с помощью планирования карьеры. Оно предполагает периодическое составление сотрудниками плат* нов личной карьеры и их увязку с возможностями организации. При этом! каждый сотрудник устанавливает для себя не только сроки получения] желаемой должности (статуса), но и результаты, позволяющие ему прeтендовать на статусно-должностной рост, а также пути и способы их достижения. Это обеспечивает тесную увязку личных статусно-карьерных интересов с конкретными трудовыми достижениями;

• партиципационные (участия )ив том числе информационные фак­торы. Они прямо связаны с развитием производственной демократии и элементов самоуправления.Эффективными формами использования стимулирования с помощью автономии являются делегирование задач, полномочий и ответственности, а также управление по целям. Делегирование позволяет сотруднику максимально проявить себя, самостоятельно выполнять не только исполнительские, но и организаторско-управленческие функции. Управление по целям обеспечивает активное участие сотрудников в определении заданий, путей и способов их выполнения. Широкие возможности в развитии производственного самоуправления открывает использование командной организации труда. Формированию чувства коллективного хозяина способствует участие работников в прибыли компании, а также льготная продажа им акций предприятия;

• мотивация временем. Как уже отмечалось, время, занятое прият­ным занятием, — это ценный ресурс, который может служить действен­ным стимулом. Можно выделить следующие формы мотивации време­нем, используемые в современных компаниях:

• сокращение продолжительности рабочего времени за счет более эффективного его использования

• предоставление сотрудникам дополнительного отпуска или допол­нительных нерабочих дней.

• работа по гибкому графику, представляющему сотруднику право самому определять режим работы — начала, окончания и продолжитель­ности рабочего дня.

• мотивация стажем работы