III. Теория усиления мотивации б. Скиннера
Отражает зависимость мотивации от прошлого опыта людей. Поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом.
Схема механизма поведения:
стимулы —> поведение—>последствия—> будущее поведение
Наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т.е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.
Советы У.К. Хамнера, исходя из теории Скиннера:
Не вознаграждайте всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае вызывает позитивный эффект, если непосредственно зависит от деятельности подчиненного.
Неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на подчиненных.
Объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение.
Покажите людям, что именно они делают неправильно.
Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых.
При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы. Последствия любого поведения должны быть адекватны этому поведению.
Критика: упрощенность и игнорирование внутренних, психологических стимулов, индивидуальных особенностей людей, влияния коллектива, примитивизация поведения человека путем сведения его к принципу «стимул — реакция».
39. Концепция валентности - инструментальности - ожиданий Врума.
Теория мотивации В. Врума
В. Врум предложил рассматривать мотивациюкак процесс управления выбором. Человек всегда так или иначе мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Выбор зависит от 3 переменных: валентности — В (мера привлекательности, ценности цели), инструментальности — И (оцениваемая работником вероятность достижения цели. Меняется от -1 до +1 – как и валентность); ожидания — О (субъективная вероятность того, что действие (Д) ведет к достижению промежуточного результата (Р1). Меняет от 0 до 1).
Модель ожиданий:
1) Формула валентности:
Валентность Р1 = инструментальность (Р1 Р2) х Валентность Р2
Смысл: привлекательность промежуточного результата Р1 равна вероятности того, что результат 1 приведет к результату 2, помноженному на привлекательность результата 2 (Р2), т.е. к конечной цели.
2) Формула усилий (и сила мотивации):
Усилие (У) = Ожидание (Д1 Р1) х Валентность Р1
Смысл: трудовое усилие равняется произведению ожидания того, что действие 1 приведет к результату 1 помноженному на привлекательность результата 1.
Далее, поставив в формулу усилий значение валентности результата 1 (формула валентности), получим общую формулу усилий (мотивации):
Усилие (У) = Ожидание (Д1 Р1) х инструментальность (Р1 Р2) х Валентность Р2
Расшифровка формулы: трудовое усилие, готовность его прилагать определяется привлекательностью конечной цели и ее реализуемостью, т.е. субъективной оценкой вероятности осуществления. Конкретнее это означает: работник стремится к достижению конечной цели, поэтому вначале он оценивает ее привлекательность (валентность), затем оценивает, насколько имеющиеся в его распоряжении средства (Р1) позволяют достичь конечной цели (инструментальность Р1 для Р2) После этого работник оценивает также вероятность того, что его действие позволит достичь результата 1 (ожидание, что Д1 приведет к Р1), и наконец, он дает общую оценку того, насколько его возможное действие способно привести его к цели.
Практические рекомендации:
Сотрудник будет более производителен тогда, когда он будет осознавать высокую вероятность того, что его личные усилия приведут к высоким общим трудовым достижениям, которые будут способствовать удовлетворению его личных целей, имеющих для него высокую индивидуальную значимость.
Необходимо систематически осуществлять сравнение потребностей подчиненных с вознаграждениями, получаемыми от организации, побуждать сотрудников точно формулировать свои потребности и ожидания и учитывать их при разработке программ мотивации и при подведении итогов работы.
Необходимо оказывать помощь подчиненным в осознании ими реальности заданий и путей их выполнения, ценности получаемого за это вознаграждения. Такая помощь повышает их трудовые усилия.
Потребности и ожидания различных работников неодинаковы, поэтому мотивационное воздействие руководителя возрастает в том случае, если он хорошо знает приоритетные ценности своих подчиненных и учитывает их при определении вознаграждения.
Ценность теории: доказательство того, что в процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты, а также вероятность достижения этих целей.