II. Виды мотивации.

А) 1) нормативная (идейно-психологическое воздействие – убеждение, внушение)

2) принудительная (основа- использование власти и угрозы)

3) стимулирование (воздействие на внешние обстоятельства с помощью благ). Этот способ – косвенный в отличии от первых двух.

Б) 1) внутренняя (самомотивация) (человек побуждает сам себя)

2) внешняя (человек побуждается другими или ситуацией)

III. Соотношение мотива, стимула и потребности.

Мотив— это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Характеризуется волевой природой (то есть связан с волей человека). Мотив – это причина человеческой активности. Мотив побуждается потребностью – конечная причина человеческих действий. Стимулы – это непосредственно внешние факторы, воздействующие на поведение человека.

35. Картины человека в теориях мотивации. Концепции мотивации Макгрегора и Оучи. Теория челове­ческих отношений.

Классификация теорий мотивации (по Х.Шольцу): 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — человека (основа – определенный образ работника, его потребностей и мотивов); 2) внутриличностные теории (анализ структуры потребностей и мотивов личности); 3) процессуальные теории (изучение влияния на мотивацию факторов среды).

I. Теория Макгрегора

«XY—теория» включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» (отражает основные воззрения У. Тейлора), исходит из того, что:

* средний человек ленив и стремится избегать работы;

* работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

* для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

* строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

* в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория «Y» сложилась в 60-х годах. Принципы:

* нежелание работать — это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

* при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

* лучшие средства осуществления целей организации — вознаграждение и личностное развитие;

* при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества как самодисциплина и самоконтроль;

* трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

практический вывод теории «Y»: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

Развитие теории Макгрегора

Немецкие специалисты В. Зигерт и Л. Ланг предложили современнуб интерпритацию теории У:

* Любые организационные действия должны быть осмысленными.

* Большинство людей получают от работы удовлетворение радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми

* Каждый сотрудник желает доказать свою значимость

* Каждый стремится выразить себя в труде

* Почти каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности.

* Каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение.

* Каждый человек стремится к успеху.

* Успех без признания приводит к разочарованию

* Работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации.

* Работники испытывают недовольство, если решения об изменении в их работе принимаются без их ведома.

* Каждый работник желает знать критерии оценки труда.

* Внешний контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого человека

* Большинство людей стремятся получать новые знания.

* Сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу.

* Если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.