33. Средства руководства, их назначение и применение. Условия эффективности критики и других коммуникативных средств руководства.
Традиционные средства руководства: экономические и административные санкции, поощрение, наказание и т.п.
Иные:
1) информирование (самое распространенное) – передача сотруднику целенаправленных сведений, относящихся к его заданию, к связанным с ним лицам и к рабочему месту и воздействующих на его поведение.
2) индивидуальная беседа (частый вид информирования).
3) обсуждение (если в беседе принимают участие несколько сотрудников).
Марр и Штитцель – правила организации бесед и обсуждений:
- подготовка беседы: спокойное место для разговора, планирование беседы в рабочее время, а не во время перерыва
- построение беседы/обсуждения: определение последовательности узловых моментов разговора, его начала и завершения.
- проведение беседы/обсуждения: двусторонний характер, готовность выслушать, открытость разговора, его деловой характер.
Виды:
- товарищеская (между сотрудниками + руководитель, не использующий свой формальный статус). Предпосылки: инициатива сотрудника, его жалоба.
- служебная беседа (руководитель-сотрудник). Задача – информирование сотрудника о принятом решении.
- аттестационное собеседование (руководитель дает свою оценку, сотрудник высказывает свое отношение к ней).
4) конференция - деловая встреча, на которой многие участники обмениваются информацией, необходимой для реализации определенных целей. Обычно проводится в крупных организациях. Цели заранее определены.
5) жалоба – важный канал обратной связи. Цель: — устранить неблагополучное состояние с помощью инициирования соответствующих действий руководства.
6) признание и похвала. Цель – повышение мотивации сотрудников. Признание — более слабая, чем похвала (используется в случае достижения высоких трудовых результатов), форма выражения одобрения.
7) критика и порицание. Критика должна быть конкретной, конструктивной и относиться к делу, к реальным результатам.
Порицание по преимуществу относится не к делу непосредственно, а к людям.
Рекомендации специалистов по повышению эффективности критики:
прежде чем критиковать, уточните, имеете ли Вы на это право, чего Вы собираетесь ею достичь и целесообразна ли критика;
не начинайте разговор в присутствии других лиц;
сохраняйте спокойствие и ровный тон;
начинайте разговор с похвалы, найдите для этого повод;
прежде чем давать обвинительную оценку, выслушайте подчиненного;
постарайтесь признать и собственные ошибки, а также ошибки других, по возможности приведите примеры собственных ошибок;
критикуйте неправильные действия, а не самого человека его способности;
помогите найти конструктивное решение проблемы, укажите пути выхода из ситуации;
заканчивайте разговор на оптимистической ноте, выразите уверенность в способности подчиненного исправить ошибки.
8) партиципация (участие) сотрудников в принятии решений. Усиливает организационную идентификацию и мотивацию.
34. Понятие и механизм мотивации. Виды мотивации. Соотношение мотива, стимула и потребности.
I. Понятие и механизм мотивации.
Мотивация— это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Понятие мотивации включает два аспекта: 1) мотивирование (побуждение к действию через внешние и внутренние факторы); 2) психологическое состояние мотивированности (готовность к определенному поведению).
Характеристики мотивации:
- направление (какая цель)
- сила мотивации (усилие, которое человек готов предпринять)
- настойчивость (продолжительность усилия).
Механизм мотивации – системное взаимодействие мотивов с другими психологическими явлениями. Он включает: потребности, ожидания, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.
* Потребность – отправной пункт механизма мотивации – выражает нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов, форм поведения.
* притязания и ожидания (экспектации) – реальные формы проявления потребности. Притязания - привычный детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению.
* стимул – те или иные блага, способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий (поведения). (для сравнения: мотив – стремление получит определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. В этом случае, стимул не принимается в механизме мотивации).
В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки (характеризует готовность к определенному поведению в конкретной ситуации и связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях).
Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от прошлого опыта. Функции: 1)превращение идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, 2) консервация, ослабление или отторжение мотива в случае негативной установки. Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение. Укороченный посредством включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.
Более длинный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией. В механизм мотивации включается когнитивный, рациональнооценочный процесс (анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками). Актуализированный мотив служит движущей силой и завершает общий цикл механизма мотивации.