4) Системное управление.
32. Системное (by Systems) управление. Понятие модели руководства. Гарцбургская модель.
I. Системное руководство
Системное управление – это техника руководства, при которой управление персоналом осуществляется через системное саморегулирование. Принцип системного саморегулирования относится как ко всей организации, так и к индивидуальному выполнению задач руководителем и подчиненными.
Элементы: управление по целям; управление через делегирование.
Предпосылка - наличие развитой, всеобъемлющей информационной системы, опирающейся на компьютерные технологии.
Достоинства: достоинства системы управления по целям + более сильная разгрузка руководящих работников; более быстрые принятие и реализация управленческих решений благодаря приближению их к конкретным участкам деятельности.
Недостатки: требования к руководителям и сотрудникам очень велики; руководящие работники склонны не принимать эту технику управления, поскольку она может лишить их власти или даже показать их ненужность; существует сравнительно большая вероятность сбоев; существует опасность развития в организации партикуляризма и ведомственничества.
II. Понятие модели руководства.
Оптимальная модель руководства – это системное единство стилей, техники и средств руководства. Существует много моделей руководства, из которых мало какие применяются на практике.
III. Гарцбургская модель.
Распространена в Европе (особенно в ФРГ). Разработчик – Р. Хён (1950-е гг.).
Смысл: изменение поведения сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками».
Цель: активизировать не используемые мотивы сотрудников и поддержать их в стремлении к самостоятельным действиям.
Практическое применение: каждому сотруднику необходимо дать конкретные задания и предоставить свою область деятельности. Задачи и компетенции передаются согласно иерархическому уровню, к которому принадлежит сотрудник. Наличие четко расчлененной системы руководства.
Элементы: рамочное управление, управление по целям, управление через делегирование.
Отличие от управления по целям: акцент на сотрудничество руководства с сотрудниками в определении целей.
Принципы:
производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и на которых они реализуются;
-//- должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, а многими сотрудниками;
вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения (это элемент рамочного управления);
ответственность не должна концентрироваться у высшего руководства. Ее часть должна делегироваться на места, в подразделения, которые занимаются данной проблемой;
распределение задач должно следовать снизу вверх по принципу передачи на высший уровень лишь тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;
принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием.
Виды ответственности:
- ответственность за действия, которая передается сотрудникам
- руководящая, общая ответственность, которая ложится на руководителя
Компоненты:
1) точное объективное описание рабочих мест (существенные черты места отражаются в спец формулярах).
2) Инструкция (указания) по руководству (содержит обязательные принципы взаимоотношений руководителя и подчиненных).
3) ограничение ответственности руководителя (ответственность только за: неясное делегирование, нечеткие инструкции, неудовлетворительный отбор сотрудников, неудовлетворительная информация, неправильный контроль).
4) Обязанности руководителя (квалификация сотрудников, деловая похвала и критика, содействие повышению образования сотрудников, оценка их труда, создание условий труда).
5) обязанности сотрудников: самостоятельность действий при нормальных условиях, обращение за советом, если требует ситуация.
6) распространение информации по вертикали и горизонтали
7) Принцип контроля: конкретный вид, масштаб, порядок осуществления.
8) Принципы групповой деятельности
9) правила делегирования.
Достоинства: описания рабочих мест обеспечивают ясность задач и сфер деятельности каждого работника; инструкции и средства руководства представляют собой единую систему, что упрощает и облегчает управление персоналом; поощряется развитие у сотрудников собственной инициативы, трудовой мотивации и готовности брать на себя ответственность.
Недостатки: тяготеет к скрытой авторитарности; страдает формализмом и бюрократизмом (слишком много организационных правил); статична; допускает очень небольшую дифференциацию в зависимости от различных предприятий и ситуаций.
