3) Управление по целям

Представляет собой технику руководства, при которой руководство персоналом осуществляется на основе целей. Предполагает установление целей и соответствующих областей деятельности отдельных работников на основе точного описания рабочих мест.

Способы определения целей:

- цели определяет руководитель;

-руководитель выдвигает цели, а подчиненные могут занять по отношению к ним определенную позицию;

- сотрудники намечают цели, которые затем, при обсуждении с руководителем, уточняются и утверждаются;

- руководитель и подчиненные независимо друг от друга формулируют цели и затем согласовывают их.

Элементы по Бизани:

1. Система целей, состоящая из высших (общих) и низших (частных) целей. Высшие цели определяются руководством предприятия, низшие цели выводятся из высших на основе согласования между соответствующим руководителем и подчиненными. При этом следует обращать внимание на то, чтобы цели были

- соотносимы по времени,

-однозначно сформулированы, четко определены,

-операционализируемы,

- содержали приоритеты.

2. Структурная организация, которая должна быть четко определена и содержать ясно и однозначно разграниченные сферы ответственности. Для этого разрабатываются особые описания рабочих мест. Из высших целей выводятся конечные результаты для каждой отдельной сферы ответственности. По этим результатам оценивается работа каждого руководителя.

3. Система контроля, с помощью которой установленные должные цели сравниваются с фактически достигнутыми результатами, выясняются и анализируются отклонения.

Принципы управления по целям Килля:

1. Принцип целевой ориентации распределение заданий между сотрудниками осуществляется в связи с распределением конкретных целей

2. Принцип многоступенчатого целеобразования (начиная с миссии и заканчивая операционными целями)

3. Принцип делегирования компетенций

4. Принцип участия (цель – раскрыть творческие начала сотрудника применительно к целям организации)

5. принцип ориентации на трудовые достижения (результаты).

Достоинства: большая разгрузка руководителя; улучшение идентификации сотрудников с целями организации; повышение объективности оценки сотрудников; более справедливое вознаграждение сотрудников; развитие у сотрудников инициативы, трудовой мотивации.

Недостатки: сотрудники могут считать себя чрезмерно перегруженными; сотрудники не могут сразу идентифицировать себя с целями организации; сотрудники могут оказаться не готовы к личной инициативе, трудовой мотивации и ответственности; возможны трудности в согласовании целей, выходящих за рамки отдельных подразделений.

3.2. Управление по результатам.

Управление по результатам шире, чем управление по целям. Оно включает: процессы:

* определения результатов. Этапы: анализ стратегических возможностей организации; оценка желаемых результатов; определение условий осуществления задач. Результаты выражаются в виде конкретных целей для каждого отдельного уровня (всей организации, руководителя, отдельного сотрудника).

* управления по ситуации

* контроля за результатами.