- •1. Понятие персонала и управления им. Структура персонала. Персонал в государственных и коммерческих организациях.
- •2. История уп. Основные этапы развития уп. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе.
- •Рост цены труда
- •3. Человеческий, социальный и нравственный капиталы, их роль в управлении организацией. Этика бизнеса и этика в области учр.
- •4. Особенности современного этапа уп. Уп и управление человеческими ресурсами (учр).
- •5. Современные системы уп: карьерная, договорная, японская и др. Уп виртуальной организации.
- •6. Особенности уп в современной россии. Традиционные и новые черты российского персонала. Сильные и слабые качества российских менеджеров.
- •7. Негативные явления в управлении персоналом (коррупция, протекционизм, клиентеллизм, непотизм и др.) и пути их устранения.
- •8. Основные функции, субъекты и методы уп.
- •Структура управление персоналом. Единство и различия руководства персоналом, работы с кадрами и менеджмента персонала. Особенности и основные компоненты работы с кадрами и руководства персоналом.
- •Критерии эффективности управления персоналом. Понятия экономической и социальной эффективности.
- •Соотношение категорий “руководство”, “управление”, “менеджмент”, “лидерство”, руководитель”, “администратор”, “менеджер”.
- •Роль профессиональной, социальной, методической и временной компетентности в современной организации.
- •Управление временем (тайм-менеджмент). Современные методики рационального использования времени.
- •Мотивация лидерства. Деловое, эмоциональное и ситуативное лидерство. Основные типы восприятия лидера.
- •17. Управление лидерством в организации: понятие и основные аспекты.
- •5. Организационная интеграция лидеров обеспечение конструктивной направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства.
- •18. Имидж руководителя и его составляющие. Способы распознания истинности имиджа. Функции имиджа руководителя.
- •19. Формирование имиджа лидера. Модель поведения лидера и ее конструирование.
- •2 0. Понятие, структура и особенности власти в организации. Формула власти. Ресурсы и основания власти в организации.
- •I. Авторитет в организации и его основные типы.
- •II. Модификация власти в организации.
- •III. Централизация и децентрализация.
- •IV. Делегирование власти.
- •22. Политика в организации. Понятие и содержание микрополитики. Микрополитические игры и тактики.
- •I. Политика в организации.
- •II. Понятие и содержание микрополитики.
- •III. Микрополитические игры и тактики.
- •23. Причины микрополитики и ее последствия для организации. Способы ограничения микрополитики (копия из интернета)
- •24. Роли и функции руководителя. Биологические, социально-экономические, интеллектуальные, эмоционально-волевые и коммуникативные параметры эффективного руководства. Гендерные различия руководителей.
- •II. Параметры эффективного руководства.
- •III. Гендерные различия руководителей.
- •25. Понятие стиля руководства и его классические (авторитарный, демократический и попустительский) типы.
- •I. Понятие стиля руководства.
- •26. Патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический стили руководства. Кооперативный стиль руководства и условия его эффективности.
- •I. Авторитарный стиль руководства
- •II. Кооперативный стиль руководства.
- •27. Одномерные и многомерные стили руководства. Стили руководства, ориентированные на задачу и ориентированные на людей. Решетка стилей руководства Блейка и Моутона.
- •I. Одномерные стили руководства
- •II. Многомерные стили руководства.
- •28. Ситуационная теория стилей руководства. Модель эффективного стиля руководства Фидлера.
- •29. Концепция стилей руководства Митчелла и Хауза. Модель стилей руководства Херси и Бланшара.
- •II. Модель Херси-Блашара.
- •30.Модель принятия решений руководителем Врума – Йеттона – Яго и ее практическое использование (основной материал – электронные лекции, ссылку на которые скидывала Юля)
- •31. Понятие техники руководства. Рамочное управление и управление посредством делегирования. Управление по целям (by Objectives) и результатам.
- •I. Понятие техники руководства.
- •II. Виды техники руководства:
- •2) Управление с помощью делегирования
- •3) Управление по целям
- •3.2. Управление по результатам.
- •4) Системное управление.
- •32. Системное (by Systems) управление. Понятие модели руководства. Гарцбургская модель.
- •I. Системное руководство
- •III. Гарцбургская модель.
- •33. Средства руководства, их назначение и применение. Условия эффективности критики и других коммуникативных средств руководства.
- •34. Понятие и механизм мотивации. Виды мотивации. Соотношение мотива, стимула и потребности.
- •I. Понятие и механизм мотивации.
- •II. Виды мотивации.
- •III. Соотношение мотива, стимула и потребности.
- •35. Картины человека в теориях мотивации. Концепции мотивации Макгрегора и Оучи. Теория человеческих отношений.
- •I. Теория Макгрегора
- •II. Теория Оучи
- •III. Теория человеческих отношений
- •36. Внутриличностные теории мотивации. Концепции Маслоу и Альдорфера.
- •I. Теория Маслоу.
- •II. Теория потребностей к. Альдерфера
- •37. Теории мотивации МакКлелланда и Герцберга.
- •I. Теория мотивационных потребностей МакКлелланда
- •II. Теория двух факторов ф. Герцберга
- •38. Процессуальные теории мотивации. Теория справедливости (равенства) Адамса. Концепция усиления мотивации Скиннера и вытекающие из нее выводы для руководителей.
- •I. Теория трудовой мотивации д. Аткинсона
- •II. Теория справедливости с. Адамса
- •III. Теория усиления мотивации б. Скиннера
- •39. Концепция валентности - инструментальности - ожиданий Врума.
- •Модель прямых и обратных связей мотивационного процесса Лаулера-Портера.
- •Основные факторы мотивации и условия их эффективного использования.
- •Мотивация возможностью профессионального и личностного развития, самореализации.
- •Мотивация работников через содержание, условия и организацию труда.
- •Мотивационная диагностика и ее роль в обеспечении эффективности мотивации персонала. Методы диагностики.
- •Понятия формальной и неформальной групп и их роль в управлении персоналом. Разновидности и функции неформальных групп. Влияние на неформальные группы.
- •44. Факторы групповой сплоченности. Психологическая совместимость. Отличия сплоченных и не-сплоченных групп.
- •Возможности (плюсы и минусы) группового влияния. Ограничение негативных последствий груп-пового мышления.
- •Понятие и отличительные признаки команды. Достоинства и недостатки командной работы. Условия эффективности деятельности команд.
- •Типы команд. Кружки качества, автономные и проектные группы, управленческие команды, их спе-цифика и целесообразность использования.
- •Формальные
- •Неформальные ???
- •10 Принципов кружков качества:
- •49. Понятие, структура и функции организационной культуры. Сила и вид культуры.
- •50. Диагностика организационных культур, их основные типы. Конструктивные и деструктивные (патологические) организационные культуры.
- •51. Символический менеджмент, его достоинства и недостатки.
- •52. Кросскультурный менеджмент и его правила. Модель национальных деловых культур г. Хофстеде и ее применение к деловой культуре современной России.
- •53. Формирование организационной культуры. Методы управления организационной культурой и ее изменения. Общая модель изменения организационной культуры
- •54. Понятие и основные стадии конфликта. Механизм и типы конфликтов в организации.
- •55. Причины и последствия конфликтов в организации.
- •56.Понятие управления конфликтом. Диагностирование и предупреждение конфликта. Стратегии обращения с конфликтами.
- •57.Стили конфликтного поведения. Методы управления конфликтами.
- •58.Общие принципы управления конфликтами: институциализация, легитимация, структурирования конфликтующих групп, редукция. Конфликтологическая типология работников и ее учет в управлении персоналом.
- •59.Правила и рекомендации обращения с конфликтами. Методики разрешения организационных конфликтов
- •60.Техники разрешения конфликтов. Гарвардская техника разрешения конфликтов и ее применение. Психологическое переживание конфликта (формы преодолевающего поведения).
- •61.Устройство служб персонала и их роль в современной организации. Особенности кадровых служб в России и других странах мира
- •62.Менеджер по персоналу, его функции, права и обязанности
- •63.Работа с персоналом и ее основные сферы.
- •64. Планирование персонала. Кадровые стратегия, философия и политика, их роль в управлении персоналом. Стратегическое планирование персонала.
- •65. Важнейшие виды кадровых планов и их назначение.
- •67. Маркетинг и отбор персонала. Основные этапы и методы отбора персонала.
- •I. Маркетинг персонала
- •II. Отбор персонала.
- •68. Понятие и значение оценки персонала в кадровом менеджменте. Важнейшие виды оценки персонала и их назначение.
- •69. Критерии и методы оценки персонала. Метод «Центр оценки персонала» и ее использование.
- •70. Аттестация персонала, ее цели, организация и условия эффективности.
- •71. Развитие персонала. Методы профессионального обучения. Методы практического развития персонала.
- •72. Методы развития персонала: наставничеств, коучинг, менторинг, их общие черты и особенности.
- •I. Тренерский стиль
- •II. Менторский стиль руководства (менторинг)
- •73. Основные этапы организации профессионального обучения (тренинга).
- •74. Деловая карьера. Виды карьеры. Планирование и развитие карьеры. Роль кадрового резерва в подготовке руководителей.
- •I. Деловая карьера.
- •II. Планирование и развитие карьеры
- •III. Кадровый резерв
- •75. Компенсация труда и ее задачи. Структура и назначение компенсационного пакета. Материальное и нематериальное стимулирование. Социальные льготы и их назначение.
- •76. Традиционная и нетрадиционные системы компенсации труда, их назначение, сильные и слабые стороны.
- •77. Формирование постоянной и переменной частей заработной платы. Структура переменной части зарплаты.
- •78. Администрирование персонала и информационный менеджмент персонала.
- •79. Организация (технология) делового успеха как основа персонального менеджмента.
- •80. Проектирование труда и его роль в управлении персоналом.
4. Особенности современного этапа уп. Уп и управление человеческими ресурсами (учр).
Современный этап УП начинается примерно в 70-ые гг вступлением рядом стран в стадию постиндустриального развития. Этот процесс продолжается и сегодня. (см. билет 2).
Характеристики современного этапа УП (отличия УЧР от управления кадрами):
Превращение персонала в решающий, ключевой фактор развития любой организации. На современном этапе основное богатство страны — это человеческий капитал. Цена труда постоянно растёт.
Интеграция УП в общую стратегию организации, превращение УП в фактор стратегического планирования.
Персонал встаёт на первое место в производственном процессе на современном предприятии. Политика организации начинает определяться персоналом. В планировании и производственной деятельности обязательно присутствует директор по персоналу.
Представительство УП на высшем уровне.
Растущая интеграция работников служб персонала и линейных менеджеров. Сейчас работники служб персонала всё больше принимают участие в процессах мотивации персонала, повышения квалификации, в решении вопросов карьеры служащих компании и т.д.
Занятие руководящих должностей преимущественно своими работниками. Если человек уверен, что на этом рабочем месте он проработает всю жизнь, то отдача будет значительно выше (очевидный пример с Японией).
На Западе проявляется следующая тенденция: сегментация подхода к персоналу (3 сегмента):
Наиболее ценные работники (руководители, конструкторы, талантливые инженеры), для которых создаются наиболее благоприятные условия.
Ценные кадровые работники (руководители более низкого уровня, перспективные специалисты);
Менее ценные работники, которых достаточно легко заменить.
Профессионализация функции УП. На современных предприятиях в сфере УП работают очень квалифицированные профессионалы: психологи, социологи, вопросами подготовки и переквалификации персонала занимаются люди достаточно высокой квалификации.
Возрастание значимости функции социального партнёрства. Значение социальной стабильности для успеха производственного процесса достаточно велико.
Повышение значимости гибкости УП. Современное производство очень динамично: конкуренция носит глобальный характер, быстро развивается НТП и т.д. Персонал должен быть готов к всевозможным изменениям.
Повышение значимости социальной мотивации, широкое участие работников в управлении производством
Повышение квалификации - непрерывный процесс.
Интернационализация функций УП:
Растущая интернационализация трудовых коллективов в следствие процессов миграции рабочей силы (наиболее характерный пример — страны ЕЭС).
Представительства международных компаний в различных странах (ТНК).
Статусное сближение руководителей и подчинённых.
Развитие корпоративной культуры и корпоративной этики.
Обеспечение внутренней и внешней безопасности организации
УП и управление человеческими ресурсами (УЧР)
В развитии УП некоторые ученые выделяют два этапа: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР), которые соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества.
УЧР исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентноспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.
УЧР рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов организации.
Интегрирование УП в общую стратегию организации – важнейшее отличие УЧР от управления кадрами. УЧР наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе, компании, практикующие УЧР, как правило, отличаются большей эффективностью.
Управление кадрами |
Управление человеческими ресурсами |
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» — отдельная функция |
Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды |
Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом же управляют линейные руководители |
Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту |
Кадровое планирование — следствие производственного плана и реакция на него связь односторонняя |
Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя |
Цель — обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства» их «расставляют», как фигуры в шахматах |
Цель — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе |
Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами |
УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой |
Приоритеты УЧР:
Занятие руководящих должностей сотрудниками своей организации.
Сокращение статусных различий.
Обеспечение благоприятных условий труда
Поощрение участия работников в принятии решений.
Обучение работе в команде.
Повышение квалификации работников