II. Модель Херси-Блашара.

К онцепция ситуативного управления, разработанная Полем Херси и Кеном Бланшаром в развитие ситуационного подхода в управлении персоналом, основывается на объеме непосредственного руководства подчиненными, социальной и эмоциональной поддержки их руководителем в каждой отдельной ситуации и на «степени зрелости» подчиненных или группы. Иными словами: устанавливает зависимость между количеством распоряжений, которое даёт руководитель (практически директивный стиль), объёмом социально-эмоциональной поддержки (практически стиль, ориентированный на людей) и уровнем зрелости последователей (сотрудников).

В основу данной концепции положены четыре группы ситуационных факторов:

1. готовность подчиненных выполнять рабочие задания;

2. их способность выполнять задания;

3. характер стоящей перед подчиненными задачи;

4. психологический климат на предприятии.

выделяются 2 стиля - ориентированный на задачу (близкий к директивному) и ориентированный на людей (уровень зрелости сотрудников).

При этом ключевыми факторами ситуации авторы называют способность и готовность подчиненных выполнять поставленную перед ними задачу, что, собственно, и определяет степень их зрелости. Зрелость включает в себя две составляющие: профессиональную и психологическую.

П. Херси и К. Бланшар выделили четыре стадии зрелости подчиненных:

- Ml — люди не способны и не желают работать;

- М2 — люди не способны, но желают работать;

- М3 — люди способны, но не желают работать;

- М4 — люди способны и желают делать то, что предлагает им руководитель.

В зависимости от степени зрелости подчиненных руководитель должен корректировать свои действия по установлению отношений с подчиненными и структурированию самой работы. Авторы выделяют два континуума поведения руководителей, различное сочетание которых оказывается наиболее эффективным на разных этапах зрелости.

1. Задачецентрическое (управляющее) поведение показывает, в какой мере руководитель использует и углубляется в одностороннюю коммуникацию при объяснении того, что каждый подчиненный обязан сделать и каким образом необходимо выполнить поставленную задачу.

2. Антропоцентрическое (поддерживающее) поведение показывает, в какой мере руководитель использует и углубляется в двустороннюю коммуникацию при оказании социально-эмоциональной поддержки, при использовании психологических стимуляторов и содействии в работе других.

При работе с людьми, имеющими низкий уровень зрелости для выполнения определенной задачи, вероятного успеха можно достичь путем применения стиля управления с высокой задачецентричностью и низкой антропоцентричностью (указывающий — S1). Соответственно, при работе с людьми, имеющим уровень зрелости от низкого до среднего, стиль управления с умеренным обращением внимания на задачу и людей оказывается наиболее подходящим (убеждающий — S2). Если в задаче люди имеют уровень зрелости от среднего до высокого, вероятно, самым успешным стилем управления является высокая антропоцентричность — низкая задачецентричность (участвующий — S3). Стиль управления с низкими антропоцентричностью и задачецентричностью приведет к вероятному успеху тогда, когда работают люди с высоким уровнем зрелости (делегирующий — S4).

Теория Митчела-Хауза использует ограниченные параметры ситуации, на практике их больше. Этот же недостаток в теории Херси-Бланшара, где ситуация оценивается только по 2 показателям: профессиональной компетентности и мотивации сотрудников.

другими пар-ми ситуации м.б.: срочность выполнения задачи, её сложность, стандартизируемость, различные риски и т.д.