III. Гендерные различия руководителей.

2 группы факторов детерминирующих особенности организационного поведения женщин:

1) социокультурные факторы (принятые в обществе стандарты поведения, сложившиеся ролевые стереотипы по отношению к мужчине и женщине, традиции).

Смысл: женщины изначально ориентированы на боле скромные позиции в обществе. Пример: мужчины-присяжные заседатели намного активнее женщин участвуют в дискуссии, предшествующей принятию судебного решения (исследования Ф. Стродтбека и Р. Манна).

2) собственно половые, биологические и психологические факторы. Здесь исследователи разбиваются на две группы: 1 – считает физиологические особенности женщин достоинствами (Ф. Денмарк, А. Игли , Б. Джонсон), 2 – считает их недостатками (рассматривают повышенную эмоциональность и личностную ориентацию в деловых отношениях женщин как негативный фактор эффективного руководства). В рамках второго подхода выработан рецепт: «будьте более толстокожими» (М.Рихтер).

25. Понятие стиля руководства и его классические (авторитарный, демократический и попустительский) типы.

I. Понятие стиля руководства.

Стиль руководства — это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными (это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения).

Концепция стилей руководства получила интенсивное развитие после второй мировой войны.

Проблемы:

1) трудности при определении эффективности стиля руководства из-за множества компонентов;

2) сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования;

3) изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными.

Определить стиль руководства можно 2 способами: 1) посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным; 2) с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя.

II. Классические стили руководства.

В 30-х гг. Левин (немецкий ученый) провел исследование в университете Иова и выявил 3 классических типа руководства (основание выделения типов - характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным):

1) авторитарный (единоличное принятие руководителем всех решений и слабый интерес к работнику как личности. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации об общем состоянии дел). В коллективе производительность немного выше, чем в демократическом коллективе. Но при отсутствии или смене руководства она резко падает. Здесь острее конфликты в коллективе.

2) демократический (стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интерес к неформальным человеческим отношениям). Имеет превосходство в трудовой мотивации.

3) попустительский (нейтральный) (стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. информацию он дает сотрудникам по их просьбе.). Характеризуется низкой производительностью труда в коллективе, низкой степени самоидентификации, состоянием частых фрустраций.

Таблица Р. К. Вите и Р. Липпета:

Критерий	Авторитарный	Демократический	Попустительский
1. Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели — результат группового решения при поддержке руководителя	Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя
2. Распределение заданий	Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз	Устанавливается определенный порядок распределения работ В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание	Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
3. Оценка работы	Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует	Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы	Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии регулирование и оценка групповой работы отсутствуют
4. Трудовая атмосфера	Высокая напряженность враждебность	Свободная дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
5. Групповая сплоченность	Покорное беспрекословное повиновение	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть	Низкая групповая сплоченность
6. Интерес к выполняемым заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный

Вывод Стогдилла: Ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правильного», универсального стиля руководства. Однозначные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллективе.