23. Причины микрополитики и ее последствия для организации. Способы ограничения микрополитики (копия из интернета)

Объективные причины:

1. Дефицит ресурсов, несовпадение индивидуальных и организационных интересов (если интересы идут в разрез, то человек будет действовать в соответствии с личными интересами);

2. Реальная и более лёгкая возможность по сравнению с конструктивным поведением возможность удовлетворить личные интересы через микрополитические действия;

3. Организационно нерегламентированное пространство действий (“Серые зоны”);

4. Слабость контроля порождает наиболее опасные формы микрополитики. Контроль должен быть и сверху, и снизу;

5. Недоверие к руководству организации и, как следствие, стремление самому позаботиться о себе;

6. Тяжёлые условия труда, несправедливость организационного порядка и политики руководства;

7. Несовершенство организации, противоречивость или оторванность от реальности её норм и правил, побуждающее сотрудников нарушать эти нормы.

Субъективные причины микрополитики: связаны с культурой, традициями, ценностными ориентациями, привычками работников, т.е. с сознанием и ценностями людей.

Вывод: там, где хорошая организационная культура, как правило, нет микрополитики (её экстремальных проявлений).

Последствия микрополитики.

С точки зрения личности: МКП приносит пользу - получение желаемых ресурсов, хотя, возможно, с позиций нравственности она наносит значительный ущерб, ведёт к морально-нравственной деградации человека. МКП расширяет кругозор человека, учит его критическому анализу, он перестаёт слепо верить руководству орг-ции.

С точки зрения организации: басня И.А. Крылова “Лебедь, рак и щука”. Когда сотрудники преследуют цели, не совпадающие с целями организации в целом, организационные цели не реализуются.

Содержание микрополитики можно расположить между двух полюсов:

- криминальные действия (фальсификация, взятки)

- позитивные социальные действия (поддержка в защиту незаконно увольняемого работника).

Минусы:

1. С помощью микрополитики можно взорвать изнутри любую организацию.

2. МКП вызывает в жизнь спираль недоверия, как результат «война всех против всех»

3. МКП развращает работников, создаёт негативный соц-псих климат, текучесть кадров. Особенно тяжело воспринимают микрополитику люди честные, порядочные, те, у кого выражена потребность в поддержке, добрых связях, коллективном труде.

Плюсы последствий микрополитики для орг-ции:

1. МКП является показателем необходимости реформ - симптом орг-ционной болезни;

2. МКП позволяет решать орг-ционные задачи в условиях устаревших, оторванных от реальности правил и норм.

Оценка МКП с точки зрения общества:

В общем и среднем МКП - это негативное явление, но одна из ф-ций МКП - это функция “вентиля, через к-ый выходит пар” (или функция умиротворения, успокоения граждан).

В целом МКП - деструктивное явление.

Основные средства управления микрополитикой.

1. Обеспечение максимально возможного совпадения индивидуальных и организационных интересов- главное средство влияния на микрополитику. Необходимо выявить потребности работников и постараться создать возможности для удовлетворения этих потребностей, за счёт организационных форм;

2. Создание организационно приемлемых форм удовлетворения интересов, например, сверхурочная работа, премии за преданность организации.

3. Эффективный контроль за сотрудниками, причём контроль не обязательно должен быть текущим, а прежде всего контроль по результатам (опять же, контроль и сверху, и снизу). Способы конроля:

1. Морализация или этизация организационного поведения с помощью организационных кодексов, этических норм. Когда люди точно знают, что хорошо, а что плохо, возрастает адекватность реакции оценок их деятельности.

2. Культивирование противовесов - МКП можно ограничивать с помощью другой МКП.

3. Социализация сотрудников - усвоение сотрудниками желательных образцов поведения, организационных ценностей. Здесь важную роль играет организационная культура;

4. Внедрение дискурсивной модели принятия решений. В данном случае дискурс предполагает участие всех заинтересованных сторон в процессе принятия организационных решений, на основании консенсуса;

5. Гуманизация организационных отношений, превращение деловой организации в содружество;

6. Гласность, публичность поведения, информирование сотрудников о тех вопросах, которые их непосредственно касаются;

7. Расширение ответственности сотрудников, распространение её на “серые зоны”, применение санкций к нарушителям;

8. Формирование организационной культуры доверия, исключающие подозрение и обман;

9. Снятие запретов с обсуждения МКП проблем (детабуизация).