1. Понятие персонала и управления им. Структура персонала. Персонал в государственных и коммерческих организациях.

Персонал – все работники организации (все люди, занятые на предприятии), исключая собственника, если он непосредственно не выполняет производственных функций.

Свойства персонала:

1. рабочая сила – производитель товаров и услуг, главный фактор производства.

2. мотивированная сила, движимая собственными интересами, мотивами.

3. человек, обладающий свободой воли и принимающий самостоятельные решения.

4. работник – член группы или организации, а не изолированный работник (формальные и неформальные объединения со всей вытекающей сложность правовых и межличностных отношений).

5. источник денежных и других расходов организации.

6. работник по найму, включённый в юридически оформленные трудовые отношения, это люди, защищённые трудовым законодательством.

Структура персонала

Персонал в государственных и коммерческих организациях

В госструктурах:

1. большая стабильность, социальная защищённость;

2. бюджетное финансирование (цели получения прибыли как таковой не стоит);

3. большая централизация, преимущественно иерархическая организация управления, широкое использование командно-административных методов;

4. более жёсткая регламентация деятельности.

2. История уп. Основные этапы развития уп. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе.

На протяжении многих веков УП (до ХХ в.) как специфическая функция не выделялось. Труд имел индивидуальный характер, основной ячейкой производственной деятельности выступала семья. В древности значимость руководства персоналом резко повышалась при управлении крупными массами людей.

Первые попытки спецификации функции УП – в средневековых гильдиях и цехах. Далее, появление фабрик с большим количеством работников.

Традиционный этап. Связан с возникновением и развитием традиционного общества: внеэкономическое принуждение, докапиталистический период экономических отношений, родоплеменные отношения.

Управление совершенствуется, развивается особенно с появлением государства. Но УП на этом этапе ещё не выделяется как специфическая функция управления и осуществляется как часть процесса управления в целом. УП возникает при сравнительно больших организациях: государство, религиозные организации (особ. орден Иезуитов и Римско-Католицеская церковь).

Особенно крупным объединением была католическая церковь. Высшие достижения УП – Иезуитский орден (передовой отряд Католической церкви).

Орден Иезуитов. Основные идеи Ордена:

1. Максимальное использование человеческого потенциала для достижения организационной цели.

2. Отбор и оценка персонала;

3. Мотивация персонала: нематериальная (духовная) мотивация.

4. Идеи контроля;

5. Идея карьерной мотивации;

6. Идея использования соревнования как мотивационного фактора;

7. Идея нематериального стимулирования;

8. Идея наказания при сохранении хороших отношений в коллективе;

9. Идея освобождения персонала при сохранении хорошего имиджа организации, сохранении связей.

Члены ордена делились на 4 ступени:

1. Послушники;

2. Студенты;

3. Коадьюторы;

4. Профессы.

Каждая последующая ступень считалась более престижной, почётной.

1. Отборочная оценка;

2. Оценка результатов труда;

3. Комплексная оценка.

Оценка персонала проводилась следующими методами:

• Собеседование на предмет веры: насколько он может молиться;

• Проверяли на морально-психическую уравновешенность;

• Рассказывали детально о жизни членов ордена.

• Брали обеты: беспрекословного послушания вышестоящим руководителям, целомудрия, отказа от роскоши и богатства

Фактические испытания:

1. Месяц "генеральной исповеди": человек должен был переосмыслить свою жизнь в условиях новых ценностей

2. Человек должен был полгода выполнять самую грязную работу и по окончании принести характеристик

3. Паломничество

4. Человек должен быть заниматься проповеднической деятельностью детям и простым горожанам

Многие эти идеи в адаптированной форме применяются в центре оценки персонала в настоящее время.

Обобщение: на традиционном этапе были выявлены и обобщены многие идеи, которые до сих пор применяются на практике современными компаниями.

Традиционный этап окончился с переходом общества в индустриальную фазу развития. Это связано с именем Ф. Тейлора. Особый интерес представляли средневековые цеха или гильдии, где происходит определённая спецификация функций УП: появляется относительно самостоятельная функция УП, она выделяется из управления вообще.

Окончательно выделение УП в относительно самостоятельную сферу управления 1912 г. В это время был создан специальный отдел – "Отдел благосостояния" (современный отдел кадров). В Дортмутском колледже был предложен курс по управлению персоналом, позднее эта дисциплина начинает преподаваться во всё большем кол-ве ВУЗов.

Индустриальный этап отражён в тейлоризме:

1. максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций.

2. жесткое разделение управленческих и исполнительских функций, творческого и нетворческого.

3. однообразие, монотонность, обезличивание труда, делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности.

4. механистическая трактовка предприятия и места в нем человека (предприятие – единая машина, в к. каждый отдел и работник («винтик») быстро и четко выполняет свои функции.

Постиндустриальный (современный) этап

Для современного этапа характерна высокая роль этической мотивации.

Этика – это нравственные нормы, принятые в организации.

Этика деловых отношений – понятие, применимое к любым деловым организациям:

1. Макроэтику, характеризующую внешние отношения (с другими компаниями, государством, обществом);

2. Микроэтику, характеризующую отношения внутри организации.

Существует понятие профессиональная этика – морально-этические нормы, принятые в определённой сфере, профессии.

Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе: