Теория путей и целей Хауса

Третий из получивших признание вероятностных подходов к исследованию лидерства – теория путей и целей Хауса, возникновение которой относится к 70-ым годам. В этой теории «мотивационные функции лидера состоят в увеличении числа и разновидностей персональных вознаграждений подчиненным за достижения в работе и облегчении путей к получению этих вознаграждений за счет разъяснения маршрутов движения, уменьшения числа преград и ухабов на дороге и увеличения возможности получения личного удовлетворения в пути».

Понятие цели в теории Хауса подразумевает как цели лидера, заключающиеся в выполнении работы, так и цели подчиненных, состоящие в получении вознаграждения. Пути – это действия, с помощью которых ведомый лидером человек может одновременно достичь обеих целей. Задача лидера – понять, что для того или иного подчиненного является вознаграждением (например, прибавка к зарплате, продвижение по службе или чтобы его оставили в покое), выяснить производственные способности подчиненного (с тем чтобы можно было выбрать адекватные производственные цели), связать достижение производственной цели с получением желаемой награды и помочь подчиненному достичь производственной цели (и связанной с ней награды).

Теория путей и целей предполагает, что поведение лидера одобряется подчиненным и удовлетворяет его настолько, насколько подчиненный уверен в том, что действия лидера позволяет ему в итоге получить персональное вознаграждение. Таким образом, этот подход, в отличие от моделей Фидлера или Вроома и Йетона, уделяет большое внимание связям между лидером и людьми, им ведомыми. В теории Хауса на способность лидера повести за собой влияют личностные характеристики ведомого (такие как вера в собственные способности и относительная потребность в достижении результата) и особенности производственной среды (такие как структура задачи и властные полномочия лидера). Адекватные модели поведения лидера зависят от личностных целей и характеристик подчиненного и особенностей производственной среды.

Выделяют четыре типа поведения лидера, соответствующих различным комбинациям релевантных переменных:

1. Директивное лидерство: характеризуется уведомлением подчиненных о том, чего им следует ждать, и обеспечением конкретного руководства в отношении того, что должно быть сделано и как. Директивное лидерство позволяет подчиненным лучше понять выполняемое задание (особенно когда оно не имеет четкой структуры) и то, какие вознаграждения они могут получить.

2. Поддерживающее лидерство: характеризуется дружеским отношением, доступностью лидера и повышенной заботой о статусе, благополучии и потребностях подчиненных. Эта форма лидерства позволяет сделать работу менее скучной, способствуя пробуждению интереса к ней; она может также придать подчиненным уверенность в собственных силах, укрепить ожидание успеха и вознаграждения.

3. Лидерство совместного участия: характеризуется стремлением повысить вклад подчиненных в общее дело, внимательным рассмотрением предложений. Лидерство совместного участия помогает подчиненным почувствовать свое участие в работе, оно также помогает прояснить непонятные задания.

4. Лидерство, ориентированное на результат: включает в себя постановку стимулирующих целей, ожидание от подчиненных выполнения работы на самом высоком уровне и демонстрацию уверенности в том, что подчиненные достигнут целей. Лидерство, ориентированное на результат, восполняет недостаток стимулов и ведет к целям, которые достичь труднее, но все-таки возможно.

С точки зрения теории путей и целей, задача лидера состоит в том, чтобы проанализировать ситуацию и выработать адекватный стиль поведения. В отличие от «предсказывающей» модели Фидлера, теория путей и целей является объясняющей: опираясь на общую теорию мотивационного ожидания, она объясняет, почему работники должны прикладывать больше усилий при адекватном стиле лидерства. Исследователи часто находят подтверждения базовым посылкам, но обширный обзор (48 исследований и более 11 тыс. испытуемых) Индвика, проведенный в 80-е годы; показывает, что некоторые из утверждений теории, возможно, нуждаются в уточнении. Например, директивное лидерство, по-видимому, не способствует лучшему выполнению работы при нечетко структурированном задании, как предсказывается.

Отдельные исследования предлагают полезные возможности для уточнений. К примеру, было обнаружено, что потребности подчиненных как в достижении результата, так и в ясности задания влияют на то, какой стиль лидерства окажется успешным. Подчиненные с сильной потребностью в достижении результата, по-видимому, предпочитают лидерство, ориентированное на результат, тогда как те, у кого потребность в достижении результата слаба, отдают предпочтение лидерам, обеспечивающим поддержку. Подчиненных с сильными потребностями в том, чтобы задание было ясным, больше удовлетворяют директивные лидеры, в сравнении с теми, у кого эти потребности слабы.

Основная посылка вероятностных теорий лидерства (поведение лидера должно меняться от конкретной ситуации) получила широкое признание. Мнения исследователей расходятся в отношении характеристик подчиненных и среды, которые очень важны при определении адекватного стиля лидерства в той или иной ситуации, но все описанные теории и модели разделяют предположение, что основополагающим для лидерского стиля является разграничение между людьми и задачей.

Несмотря на широкое признание, вероятностный подход к лидерству принимают не все. Взвешенный и рациональный анализ «ситуации» и выбор подходящего «стиля» лидерства, согласно некоторым исследователям нельзя считать практичным подходом, позволяющим людям лучше исполнять роль лидера.

Куинн и его коллеги: Денисон, Харт и др., — напротив, полагают, что успешное лидерство больше зависит от способности эффективно справляться с трудностями. Как указывают эти авторы, к людям, занимающим руководящие должности в сегодняшних организациях, предъявляют ряд противоречивых требований: от них ждут гибкости (адаптивности и новаторства) и одновременно стабильности (способности эффективно координировать и направлять ход действий). Они должны «сохранять внутреннюю фокусировку (помогать людям внутри группы/организации), а также внимательно следить за тем, что происходит во внешнем мире (поддерживать связь группы/организации с ее окружением)». Следовательно, «мерилом первоклассного лидера может быть способность демонстрировать полярные или противоположные модели поведения (как адекватные или необходимые) при сохранении в той или иной мере целостности, надежности и директивности».

Вероятностные подходы кажутся некоторым исследователям слишком упрощенными. Их также критикуют за такой взгляд на лидерство, при котором оно начинает напоминать независимую переменную в каком-нибудь эксперименте – нечто, проделываемое с подчиненными или применяемое по отношению к ним.

Существуют альтернативные взгляды на лидерство, делающие упор на психических и социальных процессах, а не на индивидуальных и ситуативных характеристиках.