2. Концепции управления персоналом

2.1. Эволюция подходов к управлению персоналом

Теория и практика управления персоналом организации формировались многие десятилетия.

Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом, которые по-разному анализировали роль человека в организации (см. табл. 1).

Таблица 1

Классификация концепций управления персоналом

Система	Человек – Ресурс	Человек – Личность
Экономическая	Управление трудовыми ресурсами (HUMAN LABOUR NANAGEMENT)	Управление персоналом (PERSONNEL MANAGEMENT)
Социальная	Управление человеческими ресурсами (HUMAN RESOURSE MANAGEMENT)	Социальный командный менеджмент (SOCIAL MANAGEMENT)

Использование трудовых ресурсов – с конца XIX в. До 60-х годов XX в. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.

Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек – особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

2.2. Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления – основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Основным в менеджменте является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении.

• Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений;

• принцип научной обоснованности управления, т.е. все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов;

• принцип плановости, т.е. установление основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе;

• принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, т.е. каждый в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач;

• принцип мотивации, т.е. чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности;

• принцип демократизации управления – участие в управлении организацией всех сотрудников [19, с.78].

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей. Выделяют следующие методы управления: организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; экономические, обусловленные экономическими стимулами; социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Возможны три формы проявления организационно-административных методов: 1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.); 2) согласительные (консультация, разрешение компромисса); 3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т.п.).

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путем организационного регламентирования, нормирования, инструктурирования.

Распорядительное воздействие на коллектив в целом и отдельную личность предполагает подчинение, которое бывает трех типов: 1) вынужденное и внешне навязанное; 2) пассивное (для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений); 3) осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Прямые воздействия (приказы, распоряжения) могут усиливать пассивность подчиненных, а иногда вести и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

Экономические методы управления становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, внушение, соревнование, критика и самокритика, ритуалы и т.д.)

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области психологии.

Японские социологи утверждают, что от настроения, желания работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда в 1,5 раза может увеличиваться или в несколько раз уменьшатся.