71. Принципы рационализации.

Термин рационализация – (разумный) толкуется как «усовершенствование, более целесообразная организация чего-либо».

Эта группа включает принцип последовательного подключения, принцип всесторонности входной информации, принцип всесторонности рекомендаций по рационализации компании.

Принцип последовательного подключения реализуется дифференцированно.

Характерные черты	Основные этапы (процедуры) преобразований
	Разработка философии и стратегии	Определение принципов и тактики	Проектирование и реализация
Оптимальный тип мышления	Сенсуализм	Иррационализм	Рационализм
Основные проблемы	Формулирование основных целей и задач	Отбор моделей и способов решения	Алгоритмизация действий
Основные вопросы	Чего и зачем следует добиться?	Каким образом добиться желаемого	Как именно действовать?

Принцип всесторонности входной информации требует, чтобы поступающая информация отражала все основные параметры, характеризующие его структуру, процессы и результаты деятельности.

Принцип всесторонности рекомендаций по рационализации реализуется непосредственно руководителем. Он принимает решение о том, какие из разработанных проектов, в какой последовательности, как будут воплощаться на практике.

Принцип внутренней рационализации – наиважнейший. Массовое рационализаторство – отлично зарекомендовавшая форма стимулирования инициативы и творчества работников, вовлечение персонала в управление.

72. Сущность и функции организационной культуры.

Организационная культура представляет собой систему ценностей, образцов, принципов, норм поведения, которые были приняты внутри предприятия, а также его структурного подразделения в процессе осуществления профессиональной деятельности.

Главным носителем организационной культуры в организации является трудовой коллектив.

Также организационная культура – это основа жизненного потенциала любой успешной организации.

Организационная культура состоит из субкультур подразделений и отделов (здесь сотрудники вполне могут ее развивать или разрушать), а также из субкультур направлений деятельности, которые в свое время были выбраны данным предприятием.

Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект выглядит следующим образом:

1. бесспорная культура. Она включает в себя небольшое количество ценностей и норм и предусматривает их четкое и точное исполнение.

Особенность культуры – это обострение конфликтности и неудовлетворительности персонала организации. Такая культура принята в организациях, где происходит четкое следование уставу;

2. слабая культура. Она не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит некоторые противоречия в их деятельность;

3. сильная культура. Она обращает большое внимание на изменения во внешней и внутренней среде.

Организационная культура на предприятии выполняет функции, такие как:

1. охранная – создание своеобразных барьеров;

2. интегрирующая – создание у работника чувства принадлежности к организации;

3. регулирующая – поддержание определенных правил и норм поведения как внутри коллектива, так и вне его, из-за чего значительно снижается вероятность возникновения конфликтов;

4. адаптивная – функция, обеспечивающая сплоченность сотрудников;

5. ориентирующая – корректирует дальнейшую деятельность организации согласно установленным нормам;

6. мотивационная – такая система мер помогает создать стимулы для работы в организации;

7. формирование имиджа – здесь существует направленность на создание образа организации.

73. Элементы организационной культуры.

Организационная культура имеет составляющие элементы, и можно выделить факторы, которые оказывают влияние на нее: ♦ национальная культура; ♦ профессиональная культура; ♦ миссия организации; ♦ идеология общества; ♦ политика; ♦ мода; ♦ законы; ♦ традиции, обычаи, ритуалы организации. Организационная культура как элемент и переменная внутренней среды организации имеет свою структуру, а соответственно, и элементы: ♦ ценности, социальные установки; ♦ нравственные принципы, деловая этика; ♦ мотивация работников; ♦ организация труда и контроль; ♦ стиль руководства; ♦ разрешение конфликтов; ♦ принятие решений; коммуникации. В основе организационной культуры — ее ценности, имеющие долговременное значение; они не сводятся к количественным показателям, характеризуются в большей мере качественно и задают смысл деятельности членов организации. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор.

Ценности —это общие убеждения, вера в то, что хорошо, и осознание того, что плохо. В качестве инструмента внедрения ценностей в сознание и их изменения может служить, в частности, эмоционально насыщенное проведение наиболее значимых мероприятий, например, официальных церемоний, чествования сотрудников, пикников, собраний акционеров, а также создание фирменных песен. Все это способствует выражению ценностей в образной форме, что и определяет психологический эффект воздействия. Творцами и выразителями ценностей выступают, как правило, чаще всего основатели предприятий.