Етапи кар’єри з урахуванням потреб людини

Етапи кар’єри	Вік	Потреби досягнення мети	Моральні потреби	Фізичні та матеріальні потреби
Вступний	до 25	Навчання, іспит на різних роботах	Початок самоствердження	Безпека існування
Становлення	до 30	Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікованого спеціаліста або керівника	Самоствердження, початок досягнення незалежності	Безпека існування, здоров’я, нормальний рівень оплати праці
Просування	до 45	Просування службовими щаблями, набуття нових навичок і досвіду, підвищення кваліфікації	Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самовираження	Здоров’я, високий рівень оплати праці
Збереження	до 60	Пік удосконалення кваліфікації фахівця чи керівника. Підвищення своєї кваліфікації. Навчання молоді	Стабілізація незалежності, зростання самовираження, початок заслуженої поваги	Підвищення рівня оплати праці та інтересу до інших джерел доходу
Завершення	після 60	Готування до виходу на пенсію. Підготовка своєї зміни, а також до нового виду діяльності на пенсії	Стабілізація самовираження, зростання поваги	Збереження оплати праці та підвищення інтересу до інших джерел доходу
Пенсійний	після 65	Новий вид діяльності	Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги	Здоров’я, розмір пенсії, інші джерела доходу

У дослідженні кар’єри важливим є аналіз мотиваційних складових процесу її реалізації. Різноплановість спрямованостей особи працівника впливає на розмаїття мотивів просування у трудовій сфері. Усю сукупність мотивів, залучених до процесу кар’єрного зростання, можна згрупувати за такими різновидами:

– мотиви самовираження;

– мотиви досягнення більшої свободи, незалежності;

– професійні мотиви;

– мотиви честолюбства;

– матеріальні мотиви.

Кожна людина намагається будувати та планувати власну кар’єру відповідно до особистих потреб і прагнень, з урахуванням соціально-економічних умов, що склалися. З віком і зростанням кваліфікації цілі та мотиви кар’єри, зазвичай, змінюються. Тому надзвичайно важливим завданням, яке стоїть перед кадровими службами, є налагодити зв’язок між особистими устремліннями працівника та очікуваннями організації для забезпечення ефективності спільної діяльності. Значною мірою це досягається системою заходів з планування та управління кар’єрним зростанням працівника.

2. Управління кар’єрою в організації

У процесі професійної діяльності кожна людина прагне мати детальну інформацію про перспективи свого службового росту і можливості підвищення кваліфікації в цій організації, а також знати умови та вимоги щодо цього. В іншому разі мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не в повну силу, не намагається підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на іншу більш перспективну роботу. При цьому особливого значення набуває можливість планування кар’єри.

● Планування кар’єри – процес визначення мети, якої співробітник хоче досягти у процесі професійної діяльності. Головним завданням планування є досягнення об’єднання цілей організації з інтересами окремого працівника, формування критеріїв просування і обґрунтованої оцінки реального кар’єрного потенціалу.

Планування розпочинається з моменту найму працівника організацією та триває аж до його звільнення, з визначенням просування його за системою посад або робочого місця. Це сприятиме визначенню цілі професійної діяльності, міри динамічності, а основне – специфіки індивідуальної мотивації.

А мериканський спеціаліст з менеджменту Е. Шейн зазначає, що планування кар’єри – це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення відповідно до власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що оскільки працівник знає себе краще, ніж інші, то він сам формує пункти своєї кар’єри. Е. Шейн запропонував розглядати рух працівників всередині організації у вигляді конуса. Конус кар’єри демонструє три можливі напрямки руху (див. рис. .).

Рис. . Конус кар’єри персоналу управління Е. Шейна

Перший напрямок – рух вгору, підвищення у званні, наближення до верхівки конуса. Другий напрямок – рух навколо зовнішньої сторони конуса, переміщення з однієї роботи на іншу в межах однієї організації або із зміною місця роботи. Останній напрямок – це рух всередину конуса, ближче до центра. Таке наближення до центра конуса має неформальний характер і виражається у зростанні пошани й авторитету працівника в організації.

Під час планування кар’єри порівнюють потенційні можливості, здібності, цілі працівника з вимогами організації, її стратегії, плани розвитку. У результаті планування розробляють програму (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складають професіограму, в якій фіксують перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за цією посадою, а й для підготовки просування на вищу посаду.

Інструментом управління кар’єрою на особистісному рівні є індивідуальний кар’єрний план (кар’єрограма). Кар’єрограма – це формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти фахівець, для того щоб одержати необхідні знання та опанувати потрібні навички для ефективної роботи на конкретному місці.

Кар’єрограма містить опис оптимального шляху розвитку співробітника для заняття ним бажаної позиції в організації. Вона дає уявлення про те, який шлях повинен пройти спеціаліст, які знання, уміння і навики він повинен одержати. Кар’єрограма дає змогу точніше визначити особисту ефективність співробітника, оцінити його діяльність за пройдений фіксований період роботи.

Планування кар’єри передбачає сукупність заходів, які проводить служба управління персоналом з метою розкриття здібностей працівників для їхнього раціонального використання (див. рис. .). Це викликано тим, що більшість працівників до своєї кар’єри відноситься досить пасивно, вважаючи, що цим повинно займатись керівництво, тому планування кар’єри стає завданням організації. Кадровим службам організацій слід розробляти схеми переміщення працівників на п’ять років з урахуванням майбутніх вакансій і стимулювати планування особистісної кар’єри.

Рис. . Процес планування розвитку кар’єри

У психології описано дві моделі кар’єрної поведінки особистості: розвиток і адаптація. Модель розвитку передбачає, що сама особистість є активним суб’єктом дії, навчання і професійного саморозвитку. Це позитивно впливає і на неї, і на її професійну діяльність, яка стає однією з рушійних сил для самовдосконалення. Адаптивна модель характеризується тим, що особистість постійно репродукує засвоєні професійні дії і спрямовує свої прагнення до відповідних зовнішніх вимог. У такому разі або відбувається розвиток особистості за межами професійних інтересів, або актуалізуються захисні механізми, що можуть призвести до психосоматичних і невротичних розладів.

Отже, планування кар’єри в організаціях здійснюють шляхом порівняння особистих бажань у кар’єрі з можливостями їхнього задоволення доступними заходами. Першим кроком у плануванні кар’єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар’єра кожної особистості проходить певні етапи, і тут важливим є те, щоб менеджери розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що етап, на якому перебуває працівник, впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи. Не меншого значення тут поряд з плануванням надають процесам управління кар’єрою персоналу.

● Управління кар’єрою – це комплекс заходів, що здійснює кадрова служба підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, на основі його цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства.

Управління кар’єрою полягає в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника на підприємство і закінчуючи передбачуваним його звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але і те, яких показників він має досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

На процес управління кар’єрою впливає низка факторів, серед яких:

Соціально-професійні фактори (загальні та спеціальні знання, кваліфікація, виробничі успіхи, професійні здібності).

Особистісні якості (працездатність, трудова й соціальна активність, орієнтація та установки, соціально-психологічні властивості).

Випадкові обставини (вдалий збіг обставин, походження, добрі стосунки з керівником).

Демографічні фактори (стать, вік, природні дані).

Факторами успішної кар’єри можуть бути: випадок, що надає людині шанс; реалістичний підхід до вибору напряму діяльності; можливості, які створює соціально-економічний статус родини (освіта, зв’язки); добре знання своїх сильних і слабких сторін; чітке планування. Внутрішня оцінка успішності і неуспішності кар’єри відбувається шляхом зіставлення реального положення з особистими цілями і домаганнями людини, а зовнішня – ґрунтується на думці навколишніх, займаній посаді, статусі, впливовості. Ці оцінки можуть і не відповідати одна одній, що є чинником розвитку внутрішнього конфлікту.

Кар’єра, її ефективність та стабільність містяться на перетині багатьох чинників, які або перешкоджають її розвитку, або, навпаки, сприяють їй. Проте не підлягає сумніву, що центральною ланкою в процесі кар'єри є особистість як носій тих чи інших психологічних, особистісних, соціальних якостей, які визначають успіх в соціальному просуванні. Що довше людина перебуває на першому щаблі кар’єрних сходів, то менше у неї можливостей для прогресу. Сьогодні вважають, що успіх кар’єри залежить також від здібностей людини працювати на стику різних сфер діяльності.