Распределение фонда з/п при бестарифном типе

ЗП_i=(ФОТ/ Σ ККУ_i)* ККУ_i

ФОТ — фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению м/у работниками, руб.;

ККУi — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику.

43.Премирование работников. Классификация систем премирования.

Премирование работников - осуществляется на предприятиях в организациях для стимулирования труда работников всех категорий.

Требования к показателям премирования:

1.Должны соответствовать задачам производства.

2.Число показателей и условий должно быть не более двух-трех.

3.Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий, чтобы улучшение одних показателей не повлекло за собой ухудшение других.

4.Показатели премирования должны быть достаточно напряженными. Для этого должна проводиться постоянная их оценка.

5.Показатели премирования должны быть такими, чтобы работник мог оказывать на них непосредственное воздействие.

Организация премирования на предприятии предусматривает:

• основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);

• оценку выполненной работы или оказанных услуг;

• установление размера премий;

• издание приказа по предприятию о выплате премий.

Классификация премий:

• индивидуальные и коллективные;

• постоянные и разовые;

• в абсолютной величине, в процентах к заработку; в процентах от полученного эффекта в результате выполнения работы;

• в денежном выражении и в натуральном выражении.

виды разовых премий:

• вознаграждение по итогам работы за год (обычно размеры выплат увязываются с ве­личиной непрерывного стажа работы на данном предприятии);

• единовременные поощрения за выполнение особо важных за­даний, срочных и непредвиденных работ;

• премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и тор­жественным датам;

• премии за изобретательность и рационализаторскую деятельность.

В зависимости от специфики достигнутых производст­венных показателей, такие поощрения могут определяться в рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заме­нить денежные премии натуральными вознаграждениями — ценны­ми подарками, товарами длительного пользования, льготами при кредитовании и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой.

44.Элементы систем премирования. Оценка эффективности применения премиальных систем.

Основные элементы системы премирования:

1)Показатели и условия премирования (выполнение плана,перевыполнение плана,рост производительности труда,экономия материальных ресурсов,снижение себестоимости продукции,рост прибыли (для руководителей)).

2)Размеры премий.

3)Круг премируемых работников.

4)Периодичность премирования.

5)Источник выплаты премий.

При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер показателей и источники преми­рования по каждой системе в отдельности

Система премирования эффективна, если она направлена:

1.на повышение материальной заинтересованности работников в конечных качественных и количественных результатах труда;

2.на снижение затрат на производство и повышение его рентабельности;

3.на поддержание прямой и непосредственной связи показателей премирования с конечными результатами труда работников;

на обеспечение контроля за расходованием средств на оплату труда.

При этом необходимо постоянно осуществлять прямую и непосредственную связь показателей премирования с конечными результатами труда работников. Учитывая особую важность кон­троля за расходованием фондов оплаты по труду, системы пре­мирования при любых условиях не должны приводить к их пере­расходу.

Основой определения эффективности системы премирова­ния являются следующие положения:

• Сумма всех премиальных выплат при любом значении пере­выполнения плановых показателей не может превышать сумму при­были, полученной в результате применения данной системы.

• Премирование из фонда ЗП за рост коли­чественных показателей не должно приводить к относительному перерасходу по фонду заработной платы, исчисленному по уста­новленному приростному нормативу, а премирование за улучше­ние качественных и других показателей, осуществляемое из фонда материального поощрения, — не превышать в денежном выражении тех сумм дополни­тельных отчислений, которые производятся в этот фонд в связи с достижением этих показателей.

• Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования, а также обеспечивает больший экономический эффект, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы или равный этой части.

• Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется.

• Система премирования эффективна тогда, когда она связана с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты труда отдельных категорий работников.

• Соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников.

• Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования.

• Обоснованность установленных размеров премий.

Кроме того, при обосновании и оценке эффективности пре­миальных систем необходимо учитывать и социальный эффект, выражающийся в справедливой оценке трудового вклада каждого коллектива и работника в производство, в повыше­нии престижности данного вида труда, в закреплении и стаби­лизации кадров.