50. Система управления персоналом в организации скс: цели, структура, принципы, методы построения.

Авдеев В. В. , Бабосов Е.М., Бухалков М. И., Васильев Г. А., Виханский О.С., Егоршин А.П., Галуцкий Г.М., Пул Дж. Х., Тульчинский Г.М. Менеджмент в сфере культуры

Место и роль УП в системе управления с т.з. системного подхода:

Объект – персонал. Субъект (руководитель)

Цели УП: 1. Обеспечение кадрами 2. эффект. использ. кадров 3. Профессиональное и социальное развитие кадров

Задачи управления персоналом:

1 Помощь фирме в достижении цели 2 Обеспечение фирмы квалифицированными заинтересованными работниками. 3.Эффективное использование мастерства и способностей персонала. 4. Совершенствование систем мотивации 5.Повышение уровня удовлетворенности трудом 6 Раз-е систем повышен я квал-и и профессионального образования. 7. Сохранение благоприят. климата 8.Планирование карьеры, т.е. продвижение по службе, как вертикал., так и горизонтальное. 9. Поднималась творческая актив персонала 10.Созершенствование методов оценки деятельности персонала 11. Обеспечение высокого уровня труда и качества жизни в целом.

Доп. задачи: 1 охрана труда и техники безопасности 2.расчет и выплата заработной платы 3 оказание различного рода услуг (например, организация информац. связи, услуги в области соц. инфраструктуры – соц. поддержка каждого (отдых, доп отпуска т.д.)

Принципы УП: 1. гуманизм 2. демократизм 3. научность 4. дифференциация (по отделам, отраслям, видам д-ти 5. единоначалие (во главе каждого подразделения – руководитель) 6. единство прав, обязанностей, ответственности (по должности) 7. исполнит. дисциплина (иерархия) 8. комплексность (взаимосвязанность) 9. регламентация 10. соц.-эк. адаптация (приспособление, проф. адаптация) 11. субординация (система служ. дисциплины, подчинения) 12. творч. инициативы 13. целеполагания (цели соотв. гос.политике, СК, эк. положению страны, региона и др. условиям) 14. эффективности

Структура УП.

Основные элементы:

1. Подсистема условий труда (соблюдение требований психофизиологии труда, эргономика (затрата энергии при разл. видах труда), охрана и техника безопасности, охрана окр. среды, требования тех. эстетики)

2. Подсистема труд. отношений (анализ и регулирование групповых и личност. взаимоотношений, с руководством, управление произв. конфликтами и стрессами, соц.-псих. диагностика коллектива, соблюдение этич. норм, взаимодействие с общ. организациями (профсоюзы)).

3. Подсистема управления и учета кадров (найм, увольнение, профориентация, обеспечение УП информ. ресурсами, обеспечение занятости)

4. Подсистема планирования, прогнозирования, маркетинга персонала (анализ кадрового потенциала, рынка труда, планирование, прогнозирование потребности в персонале, стратегия УП, оценка кандидатов, отношения с поставщиками кадров)

5. Подсистема развития кадров (формы обучения, подготовка, повыш. квалиф., планирование карьеры, подготовка кадров. резерва)

6. Подсистема анализа развития средств стимулирования труда (система оплаты, средства мат и др. поощрения, планирование и тарификация труд. процессов, разработка форм участия в развитии организации)

7. Подсистема соц. развития (соц. структура, ведомственное жилье, дет. сады, общ. питание, мед. профил. осмотры, организация отдыха, досуга, развитие физкультуры, спорта, туризма)

8. Подсистема разработки оригинальных структур управления (анализ сложившейся организ. структуры, проектирование новой, разработка штат. расписания)

9. Подсистема информационного обеспечения (введение учета статистики персонала, инф. обесп. УП, обеспечение персонала науч.-тех. инф, работа со СМИ).

Функции службы УП. по прием. и увольнению работников, по организации их общения ,повышения квалификации и переподготовки, coц-пс их диагностика, анализ и регулирование групповых и межл-х взаимоотн-и, отношения руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; инф-е обесп-е кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль карьеры; профес-я и социально-псих логическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопрос. трудовых отношений; соблюдение требований психофизики, эргономики и эстетики труда

Методы построения: (Веснин В.Р.)

Те же самые, что при организационном проектировании: аналогии (использование оправдавших себя форм, которые становятся типовыми), экспертно-аналитический (всестороннее исследование нужд и свойств организации экспертами, выдвижение инновационных предложений), метод структуризации целей (дерево целей), организационное моделирование (разработка формализованных моделей: для больших предпритий), нормативно-функциональный (основан на нормах и нормативах от типа и характера д-ти орг-ии).

В целом управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от него и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;

. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности, а также процедур прекращения договора найма;

. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Особ-ти УП в СКС

модель управления персоналом, наиболее подходящую для учреждения культуры: творческое участие (по поводу того, как лучше сделать работу) коллективизм и моральные стимулы, приверженность (к работе, фирме, начальнику, коллективу), экономическое и моральное стимулирование, тотальное творчество. В виду того, что учреждения культуры зачастую не функционируют на коммерческой основе специфика их управления должна учитывать факторы: 1.невыполнимость постоянного и неограниченного повышения заработной платы (тарифная сетка фиксирована); 2.трудность в создании оптимальных условий работы (недостаточная информационная, материальная и техническая база); 3. проблема привлечения молодых кадров в учреждения культуры (непопулярность профессии).

1)должны быть соблюдены след. условия: Работа должна быть интересной. Персонал должен получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. Персонал должен принимать участие в принятии решений, затрагивающих их работу. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

2) Традиционная работа по введению в должность, которая начинается после приема на работу, не должна ограничиваться областью замкнутой специализации работника. Введение в должность включает знакомство со всеми направлениями дея­тельности учреждения в целом, его атмосферой, внутренней культурой, коммуникациями, так как новый сотрудник всегда нуждается во внимательном и осторожном введении в коллек­тив. Необходима диагностика творческого мышления специалиста: Хороший руководитель обязан заметить в человеке способ­ность к интуиции, которая стимулирует творческий процесс, предчувствие и проницательность сотрудников по­зволяет заглянуть во внутренний мир явления, понять подлин­ную природу вещей. Проведение тестирования, направленного на выявление умственных способностей, указывает на взаимозависимость вы­сокого интеллекта с высокой творческой способностью. Так, например, можно заметить, что способность быстро генерировать большое число идей указывает на быстроту мышления. Способен ли, например, претендент быстро и точно перечислить выразительные средства художественной под­держки культурных программ, предложить новое применение сценария художественно-публицистической программы, на­звать возможные последствия завышения цены на билеты ново­годнего бала, назвать категории посетителей учреждения куль­туры. Способность самостоятельно переходить от одних показа­телей к другим, мысленно моделировать варианты решения проблемы, стремление найти нестандартные ответы на вопросы, сложную ситуацию выделяет в человеке оригинальность и гиб­кость мышления.

3) большое значение отдается мотивации персонала: из за специфики деятельности учреждений культуры (зачастую это некоммерческие организации) материальное стимулирования данной деятельности не всегда может принести результат. Люди, работающие в таких учреждениях, являются личностями творческими. На качество выпускаемой ими продукции (услуг, оказываемых населению) влияют такие факторы: недостаточно стабильная финансовой поддержки со стороны городского управления по созданию условий для успешной работы; размер заработной платы зачастую не удовлетворяет работников учреждений культуры. Руководитель учреждения должен прибегать к мероприятиям по заинтересованности работников для повышения качества предоставляемых ими услуг, по средствам улучшения управленческой деятельности относительно каждого в отдельности работника.

4) участие УК в различных конкурсах, проектах, программах - стимулирование персонала к деятельности: участие в реализации таких проектов дает возможность не только получить дополнительные источники финансирования, но и позволяет совершенствовать образовательный процесс вследствие: повышения профессионализма персонала учреждения культуры; роста престижа и статуса учреждения.