5.3. Организации XXI века – cаморазвивающаяся организация

Ведущие специалисты в области управления считают, что «понятие «обучающаяся организация» представляется точным проектом того, как должна быть структурирована организация XXI века, и описанием того, какие действия ей необходимо предпринимать» (Э. Парслоу [7, c. 32]). К основным моментам, по мнению директора Оксфордской школы коучинга и наставничества Э. Парслоу, касающимися обучающейся организации, относятся следующие:

– информационные технологии,

– глобализация,

– компетентность персонала,

– способность обучаться в изменяющихся условиях,

– системность в обучении персонала.

Обучающаяся организация полностью использует интеллектуальные, информационные и практические ресурсы в целях постоянного развития человека, группы, организации.

Какая организация может быть эталоном для коуч-консультанта?

Автор онтологического синтеза (онтосинтеза) В. С. Дудченко предлагает в качестве такой «идеальной» организации рассматривать организацию, которая отличалась бы высокой жизнеспособностью, адаптивностью и заключала бы в себе способность к саморазвитию [2]. Следовательно, главная миссия консультанта – запуск в организации механизма саморазвития, действие которого и привели бы к её высокой жизнеспособности и адаптивности к меняющейся среде.

В качестве основы модели саморазвивающейся организации (такой организации, части которой, помимо общеорганизационных программ, имеют ещё и собственные программы изменения) В. С. Дудченко выделяет следующие характеристики: организация должна быть открытой, активной и инновационной [2]. Организация, не обладающая этими характеристиками, развиваться не может. Почему?

Открытость развивающейся организации состоит как в том, что в неё поступают и из неё «выводятся» люди, «вещество», энергия и информация, произведенные продукты, так и в том, что эти процессы, а также взаимодействия со средой заставляют организацию перестраивать и обновлять свою структуру и свои организационные программы. Кроме того, открытость организации и непрерывные изменения среды становятся условиями роста её неустойчивости, следовательно, возможности скачков и развития. Вплоть до превращения её в качественно иную организацию («трансформация»). Быстрые изменения внешней среды вызывают быстрые изменения открытых организаций.

Активность развивающейся организации состоит в предложении среде и другим организациям определённых программ их действия для решения проблем этой организации. Эта активность может быть направлена и на изменение самой организации. Активность организации этого типа связана с преобразующей человеческой деятельностью и с существованием особого класса универсальных адаптивно-адаптирующих систем.

Инновационность развивающейся организации состоит в её ориентации на поиск новых путей и средств решения проблем, на постоянное обновление программ и средств взаимодействия с другими организациями, а также средств воздействия на свою собственную структуру. Эти характеристики развивающейся организации закрепляются в содержании корпоративной культуры.

Итак, открытость, активность и инновационность – необходимые характеристики, в соответствии с которыми ту или иную организацию можно отнести к классу развивающихся. Постановка вопроса о саморазвивающихся организациях (СР-организации) вначале связывалась со способностью организаций к самообучению. Сегодня накоплен богатый опыт изучения и построения СР-организаций и в связи с другими механизмами их жизнедеятельности.

При обсуждении вопросов организационного саморазвития специалисты отмечают важность таких механизмов, как саморегулирование, самоуправление и самоорганизация. Отсюда существенной отличительной чертой саморазвивающихся организаций представляется их способность самостоятельно выполнять функцию внутреннего упорядочивания, обеспечивающего устойчивость и закрепление нового на определённом временном промежутке. Но работа этих механизмов невозможна без отображающей, аналитической, рефлексивной работы членов организации, от которых зависит её судьба. Для построения программ развития организации нужна постоянная рефлексия её состояний и возможностей. Организация, в которой эта функция развита, становится рефлексивной.

Говоря об активности организации как о её инициативных, целенаправленных воздействиях на другие организации и среду в целом, мы сталкиваемся ещё с одной проблемой – сопротивлением других организаций и среды этим воздействиям. Для защищённого саморазвития СР-организация должна быть способной выполнять функцию «погашения», «нейтрализации», «оптимизации» этого сопротивления. Иначе оно разрушит организацию. В.С. Дудченко называет эту функцию «социоинженерной», понимая её как способность СР-организации к конструированию, перестройке, трансформации и выращиванию ситуаций, благоприятных для её развития [2].

Таким образом, СР-организация может быть охарактеризована как организация открытая, активная, инновационная, рефлексивная и социоинженерная. Эти характеристики составляют качественную модель СР-организации. Проблема освоения этой модели членами организации сводится к их обучению выработке и реализации программ действий, соответствующих этим пяти характеристикам.

Качественная модель СР-организации выполняет в консультировании методологическую функцию. При ориентации на эту модель, выстраиваются такие программы консультирования, которые должны привести к превращению клиентной организации в СР-организацию. То есть она должна стать сильной, жизнеспособной, успешной и способной к непрерывному развитию в нестабильной среде, порой приспосабливая последнюю к своим потребностям.

Однако, став сильной и жизнеспособной, организация, построенная как саморазвивающаяся, перестает нуждаться в услугах консультантов, или взаимодействие с ними выходит на иной уровень? В первом случае поведение консультанта не будет рыночным, поскольку получается, что он работает, чтобы потребности в нём не было. Нарушаются многие другие принципы работы с клиентами (стремление к длительному сотрудничеству с клиентами, работа на глубокое знакомство с клиентами и на доверие и многое другое). С другой стороны, консультант и клиент – партнёры по общему бизнесу. Только каждый выполняет свою роль в системе разделения труда. А раз партнёры – рынка как-то между ними не получается. А получается вклад в один бизнес разных функций.

Получается классическая модель консалтингового аутсорсинга. Что это такое? «Аутсорсинг» вообще – это передача стороннему подрядчику некоторых бизнес-функций или частей бизнес-процесса компании. «Консалтинговый аутсорсинг» – это передача консультантам функций интеллектуального обеспечения управленческого звена компании либо функций управления какой-либо сферой, программой или частью деятельности компании.

И эта модель взаимодействия тоже является механизмом саморазвития организации.