Литература

1. Трейси, Б. Достижение максимума / Брайан Трейси – Минск : Попурри, 2002.

2. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер : для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Френсис. – М. : Дело, 1991. – 320 с.

3. Дауни, М. Эффективный коучинг : пер. с англ. / М. Дауни. – М., 2005. – С. 86.

4. Дилтс, Р. Коучинг с помощью НЛП / Р. Дилтс. – СПб. : Прайм-Евро- знак, 2004.

5. Куделин, А.С. Как достигать намеченных целей / А.С. Куделин. – Ростов н/Д : Феникс, 2003.

6. Кэнфилд, Д. Сила фокуса. Как поражать деловые, личные и финансовые цели с абсолютной точностью / Д. Кэнфилд, М. Ханоем, Л. Хьюитт. – СПб. : Питер, 2005. – 272 с.

7. Мудрые мысли о менеджменте (управлении) : учеб.-практ. пособие / [сост. А.И. Вдовин, Ю.А. Савельев, В.А. Заренков]. – СПб. : Бизнес-пресса, 2000. – 352 с.

8. Никитина, Т.А. Учебное пособие по организационному поведению / Т.А. Никитина. – Самара : Офорт : СГПУ, 2005.

9. Озерникова, Т. Мотивационный менеджмент: сущность и принципы / Т. Озерникова // Служба кадров. – 2003. – № 2. – С. 28 (ссылка на словарь Н. Вебстера).

10. Рогачев, С.А. Коучинг: возможности применения в бизнесе / С.А. Рогачев. – Ростов н/Д : Феникс, 2003. – 160 с.

11. Новые технологии управления персоналом / [Г.Н. Сартран и др.]. – СПб. : Речь, 2003.

12. Трейси, Б. Достижение максимума / Б. Трейси. – Минск : Попурри, 2002. – 368 с.

13. Уитмор, Дж. Новый стиль менеджмента и управления персоналом : практ. пособие / Дж. Уитмор. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 160 с.

14. Интернет-ресурс: www.clarewgraves.com.

Глава 3. Коучинг как стиль управления персоналом в организации

Тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может.

Г. Мурой

Основные понятия: зона комфорта, коуч-менеджер, модели изменений, мотивационный менеджмент, мышление проблемное и целевое, сопротивление изменениям, транзиция.

3.1. Основы организационного коучинга

Существенный вопрос, который решается при проведении коучинга любого типа в организациях, состоит в том, как сделать организацию более эффективной через индивидуальное развитие отдельных менеджеров и лидеров, действующих как независимо друг от друга, так и в командах. Как правило, при административном коучинге внутри организации реализуются следующие цели: личное развитие в нетерапевтическом контексте, соответствующее целям организации и преобразование организации путем индивидуального и организационного выравнивания относительно намеченных целей [5].

Для достижения желаемых результатов в ключевых областях бизнеса и предпринимательства административный коучинг нацелен на решение следующих общих задач:

расширение возможностей,

создание альтернатив,

урегулирование ожиданий (своих и чужих),

достижение ясности в коммуникациях,

экономное использование времени,

учет прошлых ошибок,

решение проблем.

улучшение отношений на рабочем месте,

выстраивание управленческой вертикали,

достижение равновесия между личной и профессиональной сферами.

Какие виды коучинга выделяют в организации?

В литературе выделяют два основных вида организационного коучинга [19].

Первый: коучинг как личное консультационное сопровождение менеджера (руководителя) организации. В подобном формате коучинг проводится в индивидуальной работе с клиентом независимым коучем. Наличие непредвзятого партнера, занимающего неэкспертную позицию, позволяет руководителю объективно взглянуть на текущее положение дел и стоящие перед ним цели и задачи.

Второй вид: коуч-менеджмент как стиль управления в организации. Основоположником этого подхода считается Джон Уитмор, полагающий, что коучем может стать сам менеджер (руководитель), который является наставником и тренером для своих подчиненных [18].

Современный менеджмент в стиле коучинг – это взгляд на персонал компании как на имеющий огромный потенциал, где каждый сотрудник является зрелой творческой личностью, способной самостоятельно решать поставленные задачи, делать выбор, принимать решения, брать на себя ответственность. Менеджер-коуч (руководитель-коуч) предоставляет сотрудникам подобные возможности.

Таким образом, коучинг, проводимый в организации, может быть как внешний, так и внутренний. Каждый из этих видов коучинга имеет свои достоинства и недостатки.

С одной стороны, внутренние коучи-менеджеры прекрасно знают и структуру, и организационную культуру, и многие происходящие в организации процессы. Они могут передавать коучируемым имплицитные знания.

С другой стороны, приглашение внешнего независимого коуча позволяет достичь того, что сотрудники не станут скрывать собственные недостатки. Внешние коучи, как правило, оказываются не столь поглощенными различными аспектами организационной политики. Они вполне могут не ввязываться во внутренние разногласия. Немаловажен и вопрос о времени, уходящем на подготовку коуч-менеджеров. Программа внешнего коучинга оказывается в данном случае более быстрым способом внедрения коучинга в организации [9].

Несмотря на указанные различия, при внутреннем, равно как и при внешнем коучинге, подразумеваются самостоятельное выполнение коучируемыми (сотрудниками) определенных вместе с коучем (руководителем) планов (целей, задач, действий), а также система обратной связи, позволяющая осуществлять мониторинг процесса и, при необходимости, оказывать поддержку коучируемым при воплощении их замыслов.