7 Вопрос

Оценка личностных качеств работников в системе управления персоналом (весь материал брала из его лекции)

Положительные качества	Отрицательные качества
1.Открытость, общительность ( понимание абстракции, быстрое включение в проблему)	1.Замкнутость, конфликтность, ( скрытность, регидность)
2. Эмоциональная устойчивость ( спокойствие, безмятежность, способность держать себя в руках)	2.Эмоциональная неустойчивость ( не доведение дел до конца, легко расстроить, тревожность)
3. настойчивость, упорность ( обоснованный расчет, выбор рационального решения, приводящего к результату)	3. Покорность, зависимость ( подчинение, отсутствие своего мнения, озабоченность)
4. Совестливость ( обязательность, добросовестл., ответствен-ть, порядочность)	4.Недобросовестл. ( безответственность)
5. Смелость (оживленность, импульсивность, способность брать ответственность на себя, рассчет)	5.Робкость ( застенчивость, смущенность, страх перед жизненными ситуациями)
6.Суровость, жесткость ( четкость, действий, непримиримость)	6. Мягкосердечность ( действие по интуиции, забота о здоровье)
7.практичность	7.доверчивость (покладистость, устпчивость, мягкотелость)
8.проницательность (точный ум, осторожность, честолюбивость)	8. наивность ( глупость, склонность к чувству вины)
9. рационализм (способность к переменам, отличный от других взгляд на многие вещи)	9. консерватизм ( ориентация на устоявшиеся в понятия)
10. самодостаточность (уверенность, независимость, отсутствие сомнений)	10. Социабельность (несамодостаточность, зависимсоть от других)
11. Контроль желаний ( сосредоточенность, обдумывание и контроль действий)	11. Импульсивность (резкость, необдуманность действий)
12.Нефрустированность ( спокойствие, легкость в отношении каких либо проблем)	12 Фрустированность ( внутренний конфликт личности, напряжение проблема-конец света)

8. Самооценка способностей различных категорий работников

Оценка потенциала работников

Потенциал – это существенный и наиболее уязвимый аспект оценки. Особенно важен прогноз резервов роста квалификации персонала для кадрового обеспечения инновационных проектных структур. Анализ результатов труда ответа на этот вопрос не дает, поскольку фиксирует нынешнее состояние работника. В значительно большей степени способствует выявлению потенциала оценка деловых и личных качеств, особенно если они рассматриваются в динамике (впрочем, это относится и к результатам труда). Как считают западные специалисты, способность работников последовательно улучшать результаты и качество своего труда гораздо важнее, нежели достигнутая ими на данный момент квалификация.

Однако и оценка деловых и личных качеств в достаточной степени условна для выявления потенциала. Дело в том, что характер выполняемой работником в момент оценки деятельности может существенно отличаться от его деятельности в инновационных проектных структурах, в составе которых ему, возможно, придется в будущем трудиться. Следовательно, работнику могут понадобиться совершенно иные качества (к примеру, новаторство, предприимчивость и т.д.), о наличии которых у него можно только догадываться.

В результате отлично зарекомендовавший себя в текущей деятельности специалист окажется непригодным для новой работы. В определенной мере выявлению необходимых качеств, в частности, гибкости мышления и поведения, способствуют тесты. Но при всем увлечении ими американские специалисты признают их оторванность от специфики конкретной деятельности. Поэтому наблюдается стремление к конкретизации известных тестов с помощью моделирования бизнес-процессов, присущих данной фирме. Вместе с тем наилучшим способом выявления потенциала работника остается наблюдение за ним и оценка его качеств в соответствующей производственной обстановке и на новом рабочем месте. Имеются в виду установление испытательного срока, ротация молодых кадров по подразделениям фирмы, временное замещение, позволяющее оценить способности к конкретным видам труда. В этих же целях практикуется непродолжительное подключение молодого работника к работе инновационной проектной группы.

Для управляющих различных уровней чрезвычайно полезным считается временная работа на небольших предприятиях, находящихся в так называемой «зоне интересов» крупной фирмы (в фактической, но не юридической зависимости от нее), где особенно ценится возможность принимать самостоятельные решения в непредвиденных, критических ситуациях. Правда, существует опасность, что необходимые качества не успеют проявиться, да и издержки довольно высоки. Такие целевые структуры, как кружки качества (объединения квалифицированных рабочих и низших управленческих кадров, создаваемые с целью совершенствования производства), позволяют выявить потенциал работника и без изменения трудовых функций, поскольку там инновационная деятельность осуществляется параллельно с основной.

В центрах оценки широко используются и методы самооценки работника. Ему предоставляется возможность оценить себя и сравнить результаты самооценки с желаемым уровнем. Он может самостоятельно определить свою потребность в повышении квалификации, так как получаемая в результате самооценки информация обеспечивает понимание необходимости тех или иных знаний, навыков для работы на определенной должности. Самооценка позволяет выяснить отношение работника к своим обязанностям, степень владения теми или иными знаниями и навыками, а также те области, в которых следует совершенствоваться в первую очередь.

Для самооценки используются различные варианты анкет. Работники могут заполнять анкету дважды – в начале и в конце своего пребывания в центре оценки. Повторная оценка дает возможность работнику еще раз оценить себя и проанализировать изменения в своем поведении за какой-то промежуток времени, выявить те недостатки, на которые следует обратить особое внимание.

Как показали обследования, проведенные на фирмах «Дженерал электрик», «Макдональдс», «Контрол дейта», около 90% руководителей и 86% подчиненных считают необходимым учитывать результаты самооценки, и не только в центрах оценки, поскольку информация, сообщаемая работниками, не только дает более точную картину, но и значительно улучшает внутрипроизводственные отношения.

К тому же индивидуальная самооценка справедливо считается исходным толчком к развитию работника.