2.3 Мотивування

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходять відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб М. Туган-Барановського

1. Виділяють фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби та потреби практичного характеру.

2.Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моралі і релігії

Цю теорію можна застосовувати до усіх працівників, тому що вона може задовольнити фізіологічні, моральні, релігійні потреби, що у свою чергу позитивно вплине на роботу підприємства..

Матеріальні стимули (заробітна плата, премії, надбавки, доплати, подарунки тощо) сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім’ї тощо.

Теорія потреб Маслоу

1.Потреби діляться на первинні та вторинні.

2.Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.

3.Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Керівництво повинно створити хороші умови для забезпечення первинних потреб працівників, тоді слід чекати від працівників ініціативності, творчості, раціоналізаторських пропозицій та ефективності виконання завдань.

Можливості для задоволення первинних потреб працівників ВАТ "УКРбуд" ” створює заробітна плата, цінні подарунки. При цьому вища посада за службовою ієрархією, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед працівником.

Теорія потреб Д. Мак-Клеланда

1.Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.

2.Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку уже задоволені.

Потрібно давати можливість працівникам бути причетними в управлінні організацією,можливість давати поради не тільки суто по своїй діяльності, але й по діяльності інших відділів.

Як правило, влада, успіх та причетність до суспільно-значимих проектів передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у фірмі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці тощо.

Теорія потреб Ф. Герцберга

1.Виділяють гігієнічні та мотиваційні фактори.

2.Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з’явитись незадоволенню роботою.

3.Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.

Цю теорію можна застосовувати до усіх працівників підприємства.

Кожен працівник повинен працювати у хороших умовах, за високої заробітної плати, яка буде задовольняти його потреби, тоді він буде належно виконувати свою роботу.

Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів (розміру та структури заробітної плати, надбавок, доплат, премій, дивідендів, участі у прибутках тощо) формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних, так і особистих цілей.

Теорія потреб К. Альдерфера

1.Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.

2.За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Забезпечення можливості кар’єрного росту та хороші стосунки у колективі є мотивуючими факторами для працівників

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе задовольняти первинні потреби працівників ВАТ "УКРбуд" ” і, водночас, потреби зростання.

Теорія потреб

Д. Мак-Грегора

1.Теорія «Х» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.

2.Теорія «У» апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираженні.

3. Працівники більш схильні до

теорії «У», але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «Х»

На підприємстві є працівники, котрі просто не можуть обійтися без контролю та погроз, але більша половина таких, що намагаються самовиражатись.

У теорії «Х» для мотивації працівників використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії «У» використовують забезпечення можливості

підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовольняють потреби вищого порядку.

Теорія потреб У. Оучі

1.Теорія «Z» визначає що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

2.Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка , повна узгодженість дій.

Цю теорію доцільно буде використовувати в організації, коли первинні потреби уже задоволенні, існують чітко виражені організаційні цілі, встановленні довірчі взаємовідносини, підтримка, повна узгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, установленні доплат та премій тощо.

Процесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очікувань В. Врума

1.Передбачає такі очікування: «затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів», «отримані результати – очікування певної винагороди», «очікування цінної винагороди, яка задовольнить потреби».

2.Невід’ємність урахування усіх видів очікування

Шляхом дослідження індивідуальних уподобань працівників можна задовольнити його винагородою.

Використовуються усі види форм оплати праці, враховуючи очікування працівників.

Теорія справедливості С.Адамса

1.Дотримування принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород.

2.Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування

Потрібно справедливо стимулювати працівників, тому що це може негативно відбитися на продуктивності робітників.

Застосовуються різні форми та системи оплати праці.

Встановлюються доплати, премії, надбавки відповідно до стажу та кваліфікації працівників.

Теорія партиси-пативного управління

1.Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою., що сприятиме зростанню до ефективності діяльності організації.

2.Орієнтація на процес задоволення потреб вищого рівня

Потрібно застосовувати у децентралізованих системах управління, де керівники застосовують демократичні стилі керівництва.

Потрібно використовувати бригадну систему оплати праці.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона

1.Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись реалізувати власний потенціал.

2.Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Потрібно залучати працівників до управління товариством, надавати можливість самостійно приймати рішення, що у свою чергу реалізує власний потенціал працівника.

Щоб реалізувати потенціал працівників необхідно виплачувати їм доплати, надбавки, премії за виконання робіт.

Теорія Л. Портера і Е. Лоулера

1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.

2. Передбачає задоволення чи не задоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень

Цю теорію доцільно застосовувати у будь якій організації оскільки вона є комплексною.

У цій теорії потрібно застосовувати усі елементи матеріального стимулювання.

Теорія морального стимулювання

1.Орієнтується на задоволення потреб вищого рівня (визнання, причетності, поваги.

2.Базується на використанні моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, звання тощо)

Цю теорію доцільно застосовувати у будь-якій організації, але обов’язково як доповнення до матеріального.

Не передбачає.

Теорія матеріального стимулювання

1.Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю та якістю праці.

2.Базується на використанні матеріальних стимулів (форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків).

3.Є найдієвішою. з позицій мотивування.

Є обов’язковим для застосування у будь-якій організації, оскільки ніщо так не задовольняє працівників, як матеріальні стимули, а у нашій країні особливо.

Передбачає різних форм та систем оплати праці, премії, надбавки, доплати, цінні подарунки тощо.

Посадові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад, грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Величина, грн., (%)

Характер

Величина, грн., (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

8000

За високі досягнення у праці, за вислугу років, за роботу у понаднормовий час

1480(18,5)

За перевиконання планових показників, за позитивну діяльність фірми

2000(25)

11480

Секретар-референт

1

4500

За знання та використання мов, за високі досягнення у праці

450(10)

-

-

4950

Юрисконсульт

1

4500

За високі досягнення в праці

225(5)

-

-

4725

Заступник директора з економічних питань

1

5000

-

-

За зниження собівартості продукції

750(15)

5750

Заступник директора з кадрових питань

1

5000

-

-

-

-

5000

Заступник директора з виробництва

1

6000

За високі досягнення в праці

300(5)

За перевиконання планових показників

600(10)

6900

Заступник директора з технічних питань

1

5500

За вислугу років

225(5)

За підвищення продуктивності праці та здобутків керованих віддів

550(10)

6325

Головний бухгалтер

1

4000

Високу професійну майстерність

400(10)

За економію фінансових ресурсів

400(10)

4800

Бухгалтерія

50

2500

-

-

За внесення пропозицій для економії фінансових ресурсів

125(5)

2625

Начальник відділу кадрів

1

3400

-

-

-

-

3400

Працівники відділу кадрів

45

2100

-

-

-

-

2100

Начальник планово-економічного відділу

1

3000

-

-

-

-

3000

Працівники планово-економічного відділу

49

2350

-

-

-

-

2350

Начальник відділу постачання

1

3000

-

-

За знаходження нових постачальників

300(10)

3300

Працівники відділу постачання

50

2200

-

-

За знаходження нових постачальників

110(5)

2310

Начальник відділу якості та технічного контролю.

1

2750

-

-

-

-

2750

Працівники відділу якості та технічного постачання

150

1900

-

-

-

-

1900

Головний конструктор

1

3200

-

-

За впровадження у виробництво нового виду продукції

480(15)

3680

Працівники відділу головного конструктора

200

1900

-

-

За розроблення нового виду продукції

133(7)

2033

Головний енергетик

1

2500

-

-

-

-

2500

Працівники відділу головного енергетика

150

1800

-

-

-

-

1800

Головний технолог

1

3000

-

-

За впровадження нових технологій у виробництво

450(15)

3450

Працівники відділу головного технолога

150

1950

-

-

За розроблення нових технологій

136,5(7)

2086,5

Головний механік

1

3100

-

-

-

-

3100

Працівники відділу головного механіка

150

1900

-

-

-

-

1900

Начальник складального цеху

1

2650

-

-

-

-

2650

Працівники складального цеху

250

1500

-

-

-

-

1500

Начальник заготівельного цеху

1

2900

-

-

Перевиконан-ня планових показників

290(10)

3190

Працівники заготівельного цеху

300

1650

-

-

Перевиконан-ня планових показників

82,5(5)

1732,5

Начальник механічного цеху

1

2800

-

-

-

-

2800

Працівники механічного цеху

270

1600

-

-

-

-

1600

Начальник термічного цеху

1

2500

-

-

-

-

2500

Працівники термічного цеху

50

1700

-

-

-

-

1700

Начальник гальванічного цеху

1

2500

-

-

-

-

2500

Працівники гальванічного цеху

105

1700

-

-

-

-

1700

Місячний ФОП, грн..

3700000

Середня заробітна плата, грн.

1850

Посадові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад, грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Величина, грн., (%)

Характер

Величина, грн., (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

8400

За високі досягнення у праці, за вислугу років, за роботу у понаднормовий час

1975(23,5)

За перевиконання планових показників, за позитивну діяльність фірми

2100(25)

12475

Секретар-референт

1

4500

За знання та використання мов, за високі досягнення у праці

450(10)

-

-

4950

Юрисконсульт

1

4500

За високі досягнення в праці

225(5)

-

-

4725

Заступник директора з економічних питань

1

6000

-

-

За зниження собівартості продукції

900(15)

6900

Заступник директора з кадрових питань

1

5500

-

-

-

-

5500

Заступник директора з виробництва

1

6500

За високі досягнення в праці

325(5)

За перевиконання планових показників

650(10)

7475

Заступник директора з технічних питань

1

5500

За вислугу років

225(5)

За підвищення продуктивності праці та здобутків керованих відділів

550(10)

6325

Заступник директора з МТП

1

5500

-

-

За знаходження нових постачальників

385(7)

5885

Заступник директора з маркетингу

1

5500

-

-

За розширення ринків збуту, за активну рекламну діяльність

275(5)

5775

Головний бухгалтер

1

4000

Високу професійну майстерність

400(10)

За економію фінансових ресурсів

400(10)

4800

Бухгалтерія

52

2500

-

-

За внесення пропозицій для економії фінансових ресурсів

125(5)

2625

Начальник відділу кадрів

1

3400

-

-

-

-

3400

Працівники відділу кадрів

45

2200

-

-

-

-

2200

Начальник планово-економічного відділу

1

3000

-

-

-

-

3000

Працівники планово-економічного відділу

50

2350

-

-

-

-

2350

Начальник відділу маркетингу

1

3000

-

-

За розширення ринків збуту

300(10)

3300

Працівники відділу маркетингу

40

2300

-

-

За внесення пропозицій у розширенні ринків збуту

230(10)

2530

Начальник відділу постачання

1

3000

-

-

За знаходження нових постачальників

300(10)

3300

Працівники відділу постачання

57

2200

-

-

За знаходження нових постачальників

110(5)

2310

Начальник відділу якості та технічного контролю.

1

2850

-

-

-

-

2850

Працівники відділу якості та технічного постачання

150

2000

-

-

-

-

2000

Головний конструктор

1

3200

-

-

За впровадження у виробництво нового виду продукції

480(15)

3680

Працівники відділу головного конструктора

200

1900

-

-

За розроблення нового виду продукції

133(7)

2033

Головний енергетик

1

2500

-

-

-

-

2500

Працівники відділу головного енергетика

150

1850

-

-

-

-

1850

Головний технолог

1

3000

-

-

За впровадження нових технологій у виробництво

450(15)

3450

Працівники відділу головного технолога

150

1950

-

-

За розроблення нових технологій

136,5(7)

2086,5

Головний механік

1

3100

-

-

-

-

3100

Працівники відділу головного механіка

150

1900

-

-

-

-

1900

Начальник науково-дослідної лабораторії

1

3000

-

-

За здійснення наукових досліджень, які вводитимуться у виробництво

300(10)

3300

Працівники науково-дослідної лабораторії

50

2200

За здійснення наукових досліджень

110(5)

2310

Начальник складального цеху

1

2650

-

-

-

-

2650

Працівники складального цеху

250

1650

-

-

-

-

1650

Начальник заготівельного цеху

1

2900

-

-

Перевиконан-ня планових показників

290(10)

3190

Працівники заготівельного цеху

300

1750

-

-

Перевиконан-ня планових показників

87,5(5)

1837,5

Начальник механічного цеху

1

2800

-

-

-

-

2800

Працівники механічного цеху

270

1700

-

-

-

-

1700

Начальник термічного цеху

1

2500

-

-

-

-

2500

Працівники термічного цеху

50

1720

-

-

-

-

1720

Начальник гальванічного цеху

1

2500

-

-

-

-

2500

Працівники гальванічного цеху

80

1720

-

-

-

-

1720

Начальник ливарного цеху

1

2300

-

-

-

-

2300

Працівники ливарного цеху

30

1720

-

-

-

-

1720

Місячний ФОП, грн..

4095000

Середня заробітна плата, грн.

1950