- •1. Концепция организационной культуры. 3
- •1. Концепция организационной культуры.
- •1.1. Понятие орг. Культуры и ее классификация
- •1.2. Уровни и профили организационной культуры.
- •1.3. Свойства и функции организационной культуры.
- •2. Диагностика организационной культуры ооо «Яна»
- •2.1. Общая характеристика организации.
- •2.2. Профиль организационной культуры на основе оценки ocai.
- •2.3. Профиль управленческих навыков
- •2.4. Анализ уровней организационной культуры
- •2.5. Трудовой потенциал и социометрические замеры.
- •3. Рекомендации по совершенствованию организационной деятельности.
- •3.1. Рекомендации
- •3.2.Эффективность предложенных мероприятий Заключение
1.2. Уровни и профили организационной культуры.
Для решения сложной проблемы дуализма корпоративной культуры Э. Шайн ещё в 1981 г. предложил рассматривать её по трём основным уровням. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной, широко цитируемой и стоит более детального освещения. Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого, “поверхностного” или “символического”, уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, “подповерхностный”, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна название “организационная идеология”. Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности. Третий, “глубинный”, уровень включает новые (“фундаментальные”) предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе. При рассмотрении проблематики организационной культуры у исследователей неизежно возникает потребность в некой “объединяющей” теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции. |
1.3. Свойства и функции организационной культуры.
Свойства организационной культуры подразделяются на три основные группы:
всеобщность – организационная культура охватывает все стороны деятельности организации;
преобладание неформальности – функционирование организационной культуры связано с неформальными коммуникациями;
устойчивость – связана с традициями организации, которые существуют на протяжении ряда лет.
На любом предприятии культура занимает важное место и выполняет ряд необходимых функций
1 Охранная функция заключается в создании барьера, отгораживает организацию от нежелательного внешнего воздействия. Она реализуется через различные запреты, \"табу\", ограничивающие нормы
2 Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц присоединиться к ней Это облегчает решение кадровых проблем
3 Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организаций, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов
4 Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т.д., люди легче находят контакт друг с одниим.
5 Ориентировочная функция направляет деятельность организации и ее членов в необходимое русло
6 Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы
7 Функция формирования имиджа организации, т.е. ее видение в глазах окружающих Это видение является результатом самопроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, что делает, однако, огромное влияние в качестве на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.