59. Планування й аналіз заробітної плати

Практична організація оплати праці ґрунтується на поєднанні державного й договірного регулювання оплати праці.

Конкретна реалізація політики оплати праці здійснюється на підставі укладання генеральної, галузевої та виробничої тарифних угод. Предметом тарифної угоди на виробничому рівні є:

- форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій і груп працівників;

- мінімальні тарифні ставки, диференційовані за видами (типами) виробництв;

-розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів відповідних працівників;

- види й розміри доплат і надбавок, премій та інших виплат.

Для оцінювання розміру заробітної плати найманих працівників застосовують показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці належать нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формах (оцінені в грошовому виразі) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерел фінансування цих витрат. Фонд оплати праці складається з фонду основної та фонду додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Вихідними даними для визначення планового фонду оплати праці є: -стратегічні цілі щодо підвищення матеріального добробуту працівників; - матеріали аналізу фонду оплати праці; - виробнича програма та її трудомісткість; - склад і рівень кваліфікації працівників; - тарифна система; - штатний розклад; - законодавчі акти щодо праці, які регулюють оплату праці.

У передплановому періоді треба проаналізувати динаміку витрат засобів на оплату праці, нераціональні виплати за всіма категоріями персоналу. Важливо розглянути середню заробітну плату одного працівника по підприємству, за підрозділами й категоріями персоналу, а також її структуру. Аналіз співвідношення зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати покаже, наскільки темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання зарплати.

Методи планування фонду оплати праці: - Метод коригування базового фонду зп на підставі планового зростання обсягу виробництва, скорочення (збільшення) чисельності працівників у плановому періоді і досягнутого в базовому періоді рівня середньої заробітної плати.

- Метод розрахунку планового фонду оплати праці на основі планової середньої заробітної плати одного працівника (ЗПп) і планової чисельності працівників. Порівняно з попереднім методом цей метод точніший, оскільки ґрунтується на планових показниках.

- Більш обґрунтованим є нормативний метод визначення планового фонду оплати. На практиці застосовують два варіанти — рівневий і прирістний. За рівневого варіанту плановий фонд оплати визначають на основі планового обсягу випуску товарної (валової) продукції у вартісному (трудовому) вираженні і планового нормативу заробітної плати на одну гривню (нормо-годину) обсягу продукції. Прирістний нормативний метод ґрунтується на нормативі приросту фонду оплати праці на 1 % приросту обсягу виробниц- тва.

60. Сутність соціально-трудових відносин. Загальна характеристика їх системи

СТВ – комплекс взаємовідносин між найманим робітником і роботодавцем за участі держави, плв*язані з наймом працівників використанням і оплатою їх праці, відтворенням роб. сили, спрямованих на забезпечення соц.. злагоди, високого рівня якості життя робітників, ефективності роботи підп-тв. СТВ характер-ся такими складовими: - сторони СТВ. – суб*єкти СТВ. – механізм СТВ. – рівні СТВ. – предмет СТВ. – принципи і типи.

Суб*єкти СТВ: 4 групи- 1 – первитнні носії права на інтересів( найманці, роботодавці). 2 – представницькі організації, їх органи( об*єднання роботодавців, профспілок тощо. 3- органи, через які відб. соц.. діалог. 4- органи для мінімізації наслідків можливх конфліктів (різні суди).

Найманий працівник – громадянин, що уклав тр. логовір з роботодавцем і набув прав і оров*язків в даній сфері.

Роботодавець – це суб*єкт СТВ. що ппрацює самостійно і постіно приймає на роботу 1 та більше осіб.

Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці базові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. Так, основою соціально-трудових відносин можуть слугувати: принципи солідарності й субсидіарності; відносини за принципом "верховенство — підкорення"; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація. Відповідно до цих характеристик виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм (практично повна державна регламентація СТВ) і соціальне партнерство(орієнтується на пошук консенсусу, з врахуванням інтересів всіх учасників СТВ). Можливі також і інші типи соціально-трудових відносин — солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація.