Ситуация для анализа № 12 Конфликт с заместителем

Вы – владелец и директор средней по размерам турфирмы «Карасун World tour». Раньше вы занимались только шоп-туризмом и дела вашей фирмы шли очень успешно. Вы считаете себя и своих работников отличными профессионалами. В начале прошлого года Вы решили диверсифицировать свой бизнес, и в дополнение к шоп-туризму занялись созданием детских образовательных туров. На новое направление Вы перебросили троих своих старых работников и наняли еще троих, которые раньше занимались образовательным туризмом в других фирмах.

Прошлый сезон оказался для вашего предприятия менее прибыльным, чем прежние. Вы с интересом занялись образовательными турами, однако из-за этого не смогли уделять достаточно времени руководству шоп-турами. Из-за этого снизилось качество предлагаемых фирмой шоп-туров, их стали меньше покупать.

С начала этого сезона Вы наняли нового менеджера – профессионала в области образовательного туризма, и поручили ему помогать Вам в управлении образовательными турами. Однако дела пошли плохо. Почему-то Ваши указания в отделе образовательных туров выполняли не совсем точно. Вы начали конфликтовать с Вашим помощником и работниками этого отдела. Однажды по поводу разработки образовательного тура в Америку между Вами и вашим помощником произошел серьезный конфликт. Вы считали, что этот тур не будет прибыльным, однако коллектив отдела поддержал вашего помощника и Вы уступили.

Этот проект, на разработку которого ваша фирма потратила много времени и денег, действительно, не пользуется спросом. Вы решили уволить помощника, однако коллектив отдела образовательных туров грозится уволиться в полном составе вслед за увольнением Вашего помощника. Вы не хотите терять этих работников, поскольку считаете их квалифицированными специалистами и хорошими людьми.

Ваша задача – разрешить конфликт и перестроить деятельность фирмы таким образом, чтобы она опять стала получать прибыль.

4.3. Характерные черты коллектива

Коллектив – это группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

Впервые идею коллектива как особого вида малой группы начал разрабатывать К. Маркс. В своих трудах он утверждал, что коллектив станет основой будущего социалистического общества, где не будет места частной собственности и частным эгоистичным интересам. Поэтому в советские времена отечественная социология и социальная психология много внимания уделяла анализу проблем и построению теории коллектива. В рыночную капиталистическую эпоху идеи коллектива оказались вне основного внимания социальной психологии и менеджмента. В западном менеджменте вообще вместо понятия «коллектив» используются понятия «группа» и «команда». Однако при анализе западных подходов к проблемам групп в организациях становится очевидным, что за разными понятиями скрывается интерес к одной проблематике – группового единства, сплоченности, эффективного взаимодействия, разрешения внутригрупповых конфликтов.

Коллектив является малой группой, достигшей в своем развитии высокого уровня развития. Уровень развития группы определяется по следующим параметрам:

- время существования: группа к моменту превращения в коллектив должна непрерывно существовать длительное время. Социально-психологические процессы, приводящие к образованию коллектива, начинаются через полгода существования коллектива.

- наличие сложившихся отношений власти-подчинения;

- число внутригрупповых коммуникаций. Коллектив отличается интенсивным общением своих членов между собой;

- количество взаимных социометрических выборов;

- степень опосредованности межличностных отношений содержанием (целями, ценностями, организацией) совместной деятельности и социальный характер этих целей и ценностей. То есть члены коллектива общаются между собой не на посторонние темы, а в основном по поводу работы и проблем, возникающих на работе, даже если это общение происходит во внерабочее время.

Психологическая теория коллектива, разработанная А.В. Петровским, представляет группу как состоящую из трех страт (слоев), каждый из которых характеризуется определенным принципом, по которому в нем строятся отношения между членами группы. Центральное звено групповой структуры (обозначаемое как А) образует сама предметная деятельность группы. Она задана той более широкой социальной структурой, в которую данная группа включена. Эта предметная деятельность в данном случае есть обязательно социально-позитивная деятельность (если анализируется именно коллектив). Доказать достаточную степень ее развития можно при помощи трех выделенных критериев:

1) оценка выполнения группой основной общественной функции (успешность участия в общественном разделении труда);

2) оценка соответствия группы социальным нормам;

3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного развития личности.

Диагностика уровня развития группы предполагает качественно-количественную оценку каждого из этих параметров. В ряде экспериментальных исследований прослежена зависимость всех процессов, протекающих в группе, от ядерного слоя ее деятельности. Этот слой представляет собой непсихологическое образование, но позволяет связать с психологическими процессами, проявляющимися на следующих стратах, совокупность тех общественных отношений, в которых данная группа существует.

Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношений каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Названный ранее ЦОЕ («ценностно-ориентационное единство»), этот слой позже описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой и пр. Принципиально важным является, таким образом, рассечение всей системы групповых отношений этого уровня на два слоя: на только что охарактеризованный слой (обозначаемый как Б), где фиксированы отношения к деятельности, и третий слой (В), фиксирующий собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Именно этот слой описан наиболее подробно: в экспериментальных исследованиях вскрыт целый ряд специфических феноменов, которые отсутствуют в тех группах, где это деятельностное опосредование не развито.

Наконец, выделяется четвертый слой групповой структуры (Г), где фиксируются поверхностные связи между членами группы. Это те же межличностные отношения, однако та их часть, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах, где ни цели совместной деятельности, ни общезначимые для группы ценностные ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредующего личные контакты членов группы. Хотя полного отсутствия какого бы то ни было опосредования не удалось установить, тем не менее преобладающий здесь способ отношений в наименьшей степени связан с общей деятельностью группы.

Образование коллектива сопровождается рядом социально-психологических феноменов: повышением сплоченности и единства в группе; формированием коллективистских норм поведения и взаимоотношений; появлением коллективистской идентификации и одновременно коллективистского самоопределения – то есть входящий в коллектив индивид определяет себя не столько как свободную индивидуальность, а прежде всего как член данного коллектива – отождествляет себя с коллективом и представляет его в своем лице. В противовес этому в группах низкого уровня развития средством объединения и самоидентификации членов группы являются конформизм или нонконформизм.

Совокупность данных социально-психологических явлений получило название «коллективизм». Коллективизм как свойство личности выражает уровень социального развития человека, проявляемый в личной ответственности за коллектив, в постоянных действиях на благо организации. При этом каждый член коллектива отчетливо понимает, что его личные интересы тесно связаны с целями организации и результаты организации непосредственно удовлетворяют его интересы.

В структуре коллективизма большую роль играют общественные интересы личности, ее стремление к общению с людьми и совместной работе с ними, умение сочетать общественное с личным, и – при необходимости – предпочесть интересам личным интересы коллектива и общества. Коллективизм – принцип организации взаимоотношений и деятельности совместной людей, проявляемый в осознанном подчинении личных интересов общественным интересам, в товарищеском сотрудничестве, в готовности к взаимодействию и взаимопомощи, во взаимопонимании, доброжелательности и тактичности, интересе к проблемам и нуждам друг друга.

Однако последствия, которые приносит появление и проявление коллективизма в деятельности организации, не всегда однозначно позитивны. Основным результатом действия коллективизма в организации является возникновение психологического феномена социальной фасилитации. Социальная фасилитация означает повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствии актуализации в его сознании образа другого человека или группы людей, выступающих в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида. Присутствие наблюдателя положительно влияет на количественные характеристики деятельности и отрицательно – на качественные. Соответственно, социальная фасилитация повышает результативность относительно простых видов деятельности и затрудняет выполнение сложных действий и решение трудных задач.