4.2. Сплоченность и конформизм

Участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен постоянно приспосабливаться к требованиям окружающих. Он вынужден подавлять некоторые свои импульсы или направлять их по другим каналам. Эти каналы обычно предопределены не биологической или физической необходимостью, но обязанностями, которые ощущают друг перед другом участники коллективных действий. Социальный контроль осуществляется посредством определенных регламентаций поведения членов группы, или групповых норм. В простейшем истолковании норма есть поведенческое правило. И устанавливаемые в коллективе (официально либо неофициально) поведенческие стандарты являются одним из важнейших условий эффективности его функционирования.

В чем же конкретно обнаруживает себя позитивная сторона нормативной регуляции поведения человека в группе (коллективе)? Прежде всего нормы информируют о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов, занимающих разные позиции в групповой иерархии, на что ориентироваться в первую очередь, что не входит в систему важнейших групповых ценностей и т. п. Иными словами, знание норм уменьшает энтропию и упорядочивает наши представления об особенностях внутригрупповой жизни. Вспомним в связи с этим всевозможные «Кодексы организационного поведения» и «Правила делового общения», разрабатываемые в недрах эффективных компаний. Они устанавливают четкие поведенческие ориентиры для служащих этих организаций.

Другая существенная функция норм – стандартизация моделей индивидуального и группового поведения. То есть мы стандартно, не задумываясь, ведем себя соответствующим образом в различных ситуациях групповой жизни, не рискуя при этом попасть в затруднительное положение иди создать его для других. Наиболее ярким примером в этом отношении могут служить образцы армейского поведения.

Ну и, кроме того, наличие достаточно четких норм обеспечивает членам группы необходимую психологическую комфортность. Человек избавляется от неопределенности в выборе поведенческих моделей, у него снижается чувство тревоги в связи с ожидаемым поведением партнеров, возрастает уверенность в своих действиях. Понятно, что в такой ситуации лучше чувствуют себя не только опытные работники, но и новички, быстрее адаптирующиеся к коллективу.

Однако, как показывают наблюдения и экспериментальные данные, эффекты социального контроля обнаруживают и оборотную сторону медали. Дело в том, что влияние корм, вырабатываемых в коллективе, на отдельных его членов может быть столь сильным, что побудит человека принять их, т. е. вести себя в соответствии с ними вне зависимости от подлинного к ним от-ношения. По сути дела, подобное влияние нередко носит характер принуждения.

Классические эксперименты американского психолога С. Аша, посвященные изучению влияния группового большинства, привели около полувека назад к открытию феномена конформного поведения (конформности). Конформность – это степень, в которой поведение индивида соотносится с нормами его группы. В ситуациях повседневной жизни конформность выступает в виде согласия отдельного члена группы (или нескольких из них) с мнением группового большинства.

Причины согласия с мнением большинства: во-первых, нередко люди соглашаются абсолютно бездумно, даже не пытаясь сколько-нибудь рационально объяснить свое поведение (как правило, этот тип согласия объясняется большой внушаемостью личности); во-вторых, согласие может носить продуманный чисто внешний характер при внутреннем полном несогласии с группой; в-третьих, согласие основывается на доброжелательном отношении к членам группы (и хотя внутренне человек, вполне вероятно, расходится с ними во взглядах, чувство симпатии берет в данном случае верх); в-четвертых, причину согласия следует искать еще и в совпадении системы жизненных ценностей данного члена группы с мнеием ее большинства.

Как же конформность влияет на эффективность функционирования коллектива? Другими словами – она необходима в коллективе, или нет? Безусловно, в ряде ситуаций, особенно экстремального плана, следование людей единым поведенческим стандартам способно не только обеспечить выживание группы в социальной (и иной) среде, но и привести ее к успешному достижению поставленных ранее целей. Более того, следование некоторым из этих стандартов и в повседневной жизни любой промышленной или торговой организации также представляется мне позитивным моментом. Носят ведь служащие ряда американских и японских компаний единый деловой костюм, следуют единому поведенческому кодексу и т. д. И ничего, кроме пользы организации, это не приносит.

Но вот что касается единообразия мнений, взглядов по тем иди иным вопросам организационной жизни, принимаемым решениям, то его следует всячески избегать. «Руководство любой компании нуждается в том, чтобы его критиковали изнутри, и в каждой компании должны быть свои критики, не дающие руководству обрасти жирком, потерять форму и скатиться к потаканию собственным желаниям»¹.

Такая критика является выраженным феноменом влияния группового меньшинства. Групповое меньшинство способно оказывать влияние на мнения, взгляды остальных членов группы (т. е. большинства), вызывая у некоторой их части согласие с предлагаемой им точкой зрения. Причем влияние меньшинства сравнительно с влиянием большинства характеризуется рядом любопытных особенностей. Во-первых, при воздействии меньшинства практически не возникает стрессовой ситуации, типичной для давления группового большинства, когда человек сталкивается со своеобразным бинарным выбором: или собственная позиция, или мнение остальных членов группы. И часто из чувства страха перед неодобрением большинства склоняется к последней альтернативе.

Во-вторых, если на ранней стадии рассмотрения проблемы мнение меньшинства нередко с ходу отвергается группой, в случае дальнейшего уверенного и последовательного отстаивания им своей позиции последняя начинает постепенно приниматься во внимание большинством и включается им в «список» обсуждаемых альтернатив. В-третьих, влияние меньшинства, хотя и значительно уступает в силе проявления давлению большинства, вместе с тем стимулирует гораздо более дивергентные стратегии мышления членов группы, способствует росту оригинальности и разнообразия предлагаемых решений и, что очень важно, их эффективности. В-четвертых, влияние меньшинства оказывается полезным (в плане выдвижения оригинальных решений) даже в том случае, если лежащая в его основе идея является ошибочной. Все равно она стимулирует поиск членами группы правильного решения.

С феноменами социального контроля, в частности, конформностью, тесно соседствует другой феномен групповой жизни – сплоченность.

Что обусловливает сплочение коллектива? Сплоченность детерминируется четырьмя факторами личностного и группового характера:

1) мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей в себя совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социальную группу;

2) побудительными свойствами группы, отраженными в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действия, престиже и других признаках, важных для мотивационной основы человека, т. е. созвучных его потребностям, ценностям;

3) ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

4) индивидуальным уровнем сравнения – некоей средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах, с которой он сопоставляет возможные свои достижения в данной конкретной группе.

Чем полезна сплоченность для коллектива и личности, каковы конкретно ее последствия, в чем они выражаются? Во-первых, по мере роста сплоченности члены коллектива активнее включаются в его жизнь, в различные виды совместной деятельности, словом, более решительно и уверенно демонстрируют свою сопричастность к происходящему в коллективе. Во-вторых, следствием усиления сплоченности являются рост индивидуальной адаптации к группе и переживание человеком чувства личной безопасности. В значительной мере это обусловлено так называемым квазитерапевтическим эффектом, вызванным сплочением, единением людей и выражающимся в повышении их самооценки и снижении уровня тревожности.

В-третьих, возрастание сплоченности усиливает влияние, оказываемое группой на своих членов. В высокосплоченных группах нередки проявления конформного поведения, вызванного не подлинным согласием личности с мнением большинства, а исключительно лишь стремлением (по чисто прагматическим соображениям) к внешней его демонстрации. Но известно, что в таких случаях личность порой испытывает большой психологический дискомфорт. Да и кроме всего, прочего, сильное стремление к единообразию, столь характерное для высокосплоченных групп, подавляет личную свободу человека, заглушает в нем творческое начало.

Наконец, в-четвертых, члены сплоченных групп, как правило, не спешат их покидать, что означает малую текучесть рабочей силы. Все-таки сплоченность, если только она не чрезмерна, способствует складыванию благоприятной для личности психологической атмосферы.

Кажущееся вполне естественным по логике здравого смысла предположение о линейной зависимости между сплочённостью и продуктивностью в действительности опровергается результатами специальных исследований. Согласно им, рост сплоченности сам по себе не обязательно увеличивает (или даже понижает) ее продуктивность. Как минимум два фактора способны существенно повлиять на взаимосвязь этих переменных: во-первых, принятые в группе нормы (это значит, что если групповые нормы предусматривают низкие уровни продуктивности, члены высокосплоченных групп будут в большей мере препятствовать ее росту, нежели члены низкосплоченных групп) и, во-вторых, мотивация к групповой деятельности (оказывается, что продуктивность и сплоченность имеют тенденцию к позитивной связи в случае высокой мотивации членов группы и обнаруживают тенденцию к негативной связи в случае низкой мотивации).

Явление сознательного ограничения группой индивидуальной выработки впервые в науке было обнаружено группой Э. Мэйо в ходе Хотторнских экспериментов и получило названия «рестрикционизм». Тогда исследователи, наблюдая за группой из 14 рабочих, собирающих телефонные аппараты на заводе «Вестерн электрик», обнаружили, что группа оказывает давление на отдельных своих членов, желающих зарабатывать больше и с этой целью стремящихся повысить дневную выработку. Как потом выяснилось из неформальных интервью с работниками, это делалось с тем, чтобы менеджеры не увидели, что средний рабочий за смену может делать больше установленной нормы и не повысили бы дневную норму выработки. Тогда всей группе пришлось бы работать больше за те же деньги или получать меньше, чего, естественно, никому большинству не хотелось. А отдельные рабочие, входящие в сплоченную группу, движимые чувством коллективизма и ценящие принадлежность к группе, жертвовали своим желанием работать и зарабатывать больше.